Escrito por Maria Eugenia Tamariz Heredia (*)

Las plataformas de reparto o más como conocidas como App’s de delivery han tenido un crecimiento exponencial en los últimos años. Desde los inicios de Glovo, Uber Eats, hasta los actuales Rappi, Pedidos Ya, Django, Didi, entre otros, las App’s de reparto se han configurado como un aliado necesario para las empresas, principalmente, del sector gastronómico, ya que han suplido una parte necesaria: el servicio de delivery; configurando una triangulación eficiente que permite optimizar tiempo y reducir costos tanto para las empresas como para los consumidores.

Sin embargo, este avance tecnológico ha venido acompañado de una creciente preocupación respecto a la situación laboral de quienes hacen posible el funcionamiento de estas plataformas: los repartidores.

En el Perú, se han presentado diversas iniciativas legislativas orientadas a regular la situación laboral de los trabajadores de plataformas digitales. No obstante, el panorama actual permanece sin mayores cambios.

El presente artículo tiene como objetivo analizar brevemente la situación jurídica de las personas que se dedican a prestar servicios de reparto mediante aplicaciones digitales, así como propiciar un espacio de reflexión sobre el impacto que podría tener el reconocimiento formal de estas actividades como relaciones laborales en el contexto peruano.

1. Legalmente, ¿cómo se determina la subordinación, el control y la dependencia en un contrato de trabajo?

En el Perú, la Constitución Política reconoce la protección al trabajo como deber y derecho, sin embargo, la regulación sobre los elementos determinantes de una relación laboral proviene del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR o más conocida como “LPCL”. Esta norma establece en su artículo 4º, una presunción que determina los tres elementos con los que se configura una relación de trabajo:  la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración, sin embargo, la definición de cada uno de ellos es dispersa y cambiante en atención a las nuevas características de las relaciones de trabajo a la fecha, sobre todo post pandemia del COVID-19.

Sobre el primer elemento, la prestación personal de servicios, el Art. 5 de la norma establece que los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural, estableciendo una excepción en el caso de familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.  Como lo señala el profesor Neves[1], esto determina en sentido contrario, que la relación pierde su naturaleza, es decir, deja de ser laboral, si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo reemplacen en su obligación, lo que se asimila más a una relación de naturaleza civil o comercial, reconocida en nuestro Código Civil como “locación de servicios”[2].

El segundo elemento es la subordinación, este es el elemento que determina con mayor certeza la existencia de una relación laboral. La subordinación supone la posibilidad que tiene el empleador de dirigir el trabajo, lo que incluye la facultad de organizar el trabajo (poder de dirección) y de fiscalizar su cumplimiento, imponiendo sanciones para corregir las desviaciones del trabajador contratado (poder sancionador)[3]. Ambas facultades, no son irrestrictas, pues ambas deben ejecutarse dentro de los límites de la razonabilidad[4].

El Tribunal Constitucional[5] reconoce algunos elementos o indicios que pueden ser considerados para determinar la existencia de una relación laboral en relación con el elemento de subordinación y distinguirla, de este modo, de un contrato civil (locación de servicios); estos son:

1. El control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta;
2. La integración del demandante en la estructura organización de la sociedad;
3. La prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado;
4. La prestación fue de cierta duración y continuidad;
5. El suministro de herramientas y materiales al demandante para la prestación de servicios

Así, si estos elementos se presentan en una relación durante la ejecución de un servicio, podría concluirse la existencia de subordinación.

El tercer elemento configurativo de la relación de trabajo es la remuneración. Esta constituye la obligación del empleador en pagar al trabajador una contraprestación a cambio de la actividad que éste pone a su disposición.

Nuestra legislación, específicamente, el artículo 6° de la LPCL, considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, siempre que sea de su libre disposición.

Doctrinariamente se suele precisar que la remuneración indispensable para la existencia de un vínculo laboral es la debida y no la efectiva, es decir, si de la configuración de la relación fluye que el trabajador tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este requisito: el no depositar el monto remunerativo correspondiente a los servicios prestados por el trabajador no significa que dicha relación contractual pierda su carácter laboral.^[6]

Estos son los tres elementos que dentro del derecho peruano y tradicionalmente, en el derecho del trabajo, han determinado la configuración de las relaciones de trabajo, sin embargo, con la introducción de nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajo, la subordinación, como elemento, viene sufriendo diversas variaciones en torno a su composición como, por ejemplo, el caso del trabajo remoto o del teletrabajo, que suponen que el trabajador no es supervisado de forma directa por el empleador en la ejecución del trabajo, o que no ha excluido la naturaleza laboral de este tipo de prestaciones.

Así, en los últimos años la doctrina internacional le ha dedicado reconocimiento a un elemento o característica de la relación de trabajo que, con las nuevas formas de configuración empresarial, ha ayudado a reconocer la existencia de relaciones de trabajo en supuestos complejos. Nos referimos a la ajenidad.

La ajenidad no está reconocida por la legislación peruana como uno de los elementos esenciales para calificar una relación de trabajo en el derecho laboral, sin embargo, la doctrina y en algunas legislaciones comparadas (como la española) la reconocen como tal y en nuestro caso, algunos órganos jurisdiccionales se han referido a ella para resolver la existencia de relación laboral[7].

La ajenidad implica que el trabajador presta servicios por cuenta ajena, es decir, trabaja para otro (el empleador), y no para sí mismo, lo que implica que es el empleador quien asume los riesgos del negocio; el trabajador no participa directamente en las ganancias o pérdidas del negocio y los frutos del trabajo (el producto o servicio generado) pertenece al empleador, no al trabajador.

La doctrina extranjera reconoce tres tipos de ajenidad:

• Ajenidad en los frutos; lo que produce el trabajador pertenece al empleador. Ej.: Un obrero construye un edificio, pero este le pertenece a la empresa constructora, no al obrero.
• Ajenidad en los riesgos; el trabajador no asume los riesgos económicos de la actividad. Si hay pérdidas, estas no afectan su salario.
  : Si el negocio tiene pérdidas, el trabajador sigue recibiendo su remuneración.
• Ajenidad en los medios de producción; el empleador pone los instrumentos, materiales, instalaciones. Ej.: El trabajador usa la maquinaria, herramientas y materiales que le provee la constructora.

A su vez, el Tribunal Supremo español[8] en un conocido caso conocido como el caso del “Periodista tertuliano” analiza algunas notas comunes de este elemento reconocidas a través de diversas resoluciones emitidas por este órgano:

• La entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados (STS de 31 de marzo de 1997 (RJ 1997, 3578));
• La adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender (STS de 11 de abril de 1990 (RJ 1990, 3460), STS de 29 de diciembre de 1999 (RJ 2000, 1427));
• El carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS de 20 de septiembre de 1995 (RJ 1995, 6784)) y;
• El cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS de 23 de octubre de 1989).»

De esta forma, la ajenidad constituye una característica intrínseca de las relaciones de trabajo que, en casos complejos, menos típicos o más actuales, ha servido para diferenciar la existencia de vínculos laborales, como veremos en adelante.

2. ¿Repartidores o “socios independientes”?

La mayoría de estas plataformas de delivery están creadas bajo el modelo de “sharing economy” o economía compartida, en el que se comparten e intercambian bienes y servicios. Así, estas plataformas clasifican a los repartidores como “terceros proveedores” o “socios”, sin vínculo laboral alguna. En estos casos, los “socios repartidores” adquieren de la empresa de reparto el acceso a la plataforma para la entrega de bienes y a su base de clientes, para los cuales se ejecutan las entregas, fungiendo como “intermediadoras” del servicio de entrega.

Esta triangulación evita la configuración de una relación de trabajo sobre la base de que las empresas no se encuentran dedicadas al servicio de transporte de bienes y solo sirven como plataforma para poder contactar a un repartidor, existiendo así dos relaciones contractuales en paralelo: una entre el repartidor y la empresa propietaria de la plataforma de repartos y otra, entre el usuario que requiere el servicio y el socio repartidor. Ambas relaciones se configuran dentro del derecho peruano como “locaciones de servicio” dentro del alcance del Art. 1764 del Código Civil y por ello, suponen que los repartidores no tengan acceso a ningún derecho laboral.

Sin embargo, existen algunos elementos de la relación entre los socios repartidores/terceros proveedores que podrían llevar a determinar por algún tribunal peruano, la existencia de relación de trabajo; por ejemplo:

• Con respecto a la subordinación; si bien los terceros proveedores o repartidores no están sometidos a fiscalización directa de la app de reparto, ellos reciben penalidades por algunos incumplimientos por la prestación defectuosa del servicio; a su vez, reciben calificaciones de los usuarios que son manejadas o analizadas por la app para brindar al repartidor una calificación mejor dentro de la escala de repartidores. Además, la plataforma les sugiere una ruta para cumplir con la entrega a tiempo. Estos elementos han servicio en la jurisprudencia extranjera, para determinar la existencia de relaciones laborales, como ha sucedido en el caso de la empresa Uber en Reino Unido (Caso Uber Vs Aslam), en el cual The UK Supreme Court determinó que los socios conductores debían ser considerados trabajadores tras revelarse la existencia de estos rasgos; además se garantizó el derecho a un salario mínimo diario[9].
• Con respecto a la prestación personal de servicios, la entrega debe realizarse por el socio repartidor, ya que, de verificarse una inconformidad, esta podría ser reportada por el usuario y ser causa de culminación de la relación contractual entre la plataforma y el tercero encargado del reparto. Si esto se traslada a una relación de trabajo, podría ser comparado con un incumplimiento de obligaciones laborales que determine el despido.
• En lo referido a la remuneración, si bien los repartidores perciben una suma determinada por cada servicio ejecutado, el costo del servicio no es determinado por el repartidor ni por el cliente, sino por la plataforma de reparto.

Así, son diversos los elementos que comparten estas plataformas con los terceros repartidores y que se asemejan a los elementos propios de una relación de trabajo, sin embargo, la inexistencia de otros elementos como, por ejemplo, horarios de trabajo, provisión de herramientas o materiales (salvo la plataforma contratada), supervisión directa, entre otros, son los que aún no permiten determinar con certeza la existencia de relaciones de trabajo, sin embargo, la idea no debería quedar en el aire pues cada vez son más las legislaciones que están buscando ello, con fines adicionales como combatir la informalidad que existe en el servicio de reparto, por ejemplo.

3. Algunas decisiones adicionales e iniciativas al respecto

Como adelantamos en acápite previo, se han emitido algunas decisiones judiciales en países como España, Reino Unido, Argentina y Chile en las que reconocen que los repartidores no son trabajadores independientes, sino subordinados.

En agosto de 2021, entró en vigor en España la Ley 9/2021, conocida como “Ley Rider”, que estableció que sí existe una relación de dependencia entre las plataformas de delivery y los socios repartidores, por lo que estos deben ser incorporados en las planillas de las empresas para recibir sus beneficios. Esta regulación fue emitida tras una serie de fallos de distintos Tribunales Españoles que reconocían derechos laborales a repartidores de plataformas digitales[10].

En Perú, aún no existe una sentencia firme de la Corte Suprema que se haya pronunciado claramente sobre este tema, sin embargo, se han planteado diversas iniciativas legales para regular la situación legal de las plataformas de reparto y de los “socios repartidores”, a continuación, resumimos algunas:

• Proyecto de Ley N.º 4144/2018-CR (abril de 2019): este proyecto proponía la creación de una nueva categoría laboral denominada «Trabajo Digital Dependiente», reconociendo una relación de dependencia entre las plataformas digitales y los trabajadores. Establecía que los trabajadores digitales tendrían derechos laborales similares a los de los trabajadores dependientes tradicionales, incluyendo acceso a beneficios sociales y condiciones laborales reguladas.
• Proyecto de Ley N.º 4243/2018-CR (abril de 2019): este proyecto también buscaba otorgar naturaleza laboral al vínculo entre los repartidores o conductores y las plataformas digitales. Además, este proyecto contemplaba que los contratos fueran de duración indefinida, prohibiendo el uso de contratos temporales, aun cuando se demostrase la existencia de una causa objetiva para la contratación temporal (lo que a todas luces contravenía la regulación legal existente y suponía una lesión al derecho a la libertad contractual). ​
• Proyecto de Ley N.º 5192/2020-CR (mayo de 2020): este proyecto tenía como objetivo regular el servicio de reparto de productos a domicilio mediante vehículos menores motorizados y no motorizados estableciendo una serie de definiciones y elementos para su configuración. El proyecto, además, contemplaba de forma obligatoria que la naturaleza de la relación entre la plataforma de reparto y el repartidor, debía ser laboral.
• Proyecto de Ley N.º 1536/2021-CR (abril de 2022), que proponía otorgar prestaciones laborales a los colaboradores de apps de delivery y movilidad. Establecía un marco de protección social acorde a esta actividad, fijando normas y obligaciones para las partes involucradas. Aunque no implicaba una relación laboral formal, buscaba garantizar ciertos derechos y beneficios para los trabajadores. ​
• Comisión de Trabajo del Congreso (junio de 2023)

En junio de 2023, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó un dictamen que agrupaba a cuatro (4) proyectos de ley ((PL N° 0018/2021-CR, 0667/2021-CR, 0842/2021-CR y 1536/2021-CR) que buscaban otorgar derechos laborales a repartidores y motorizados que trabajan para plataformas digitales de delivery. El dictamen establecía que las empresas de aplicativos contraten en planilla al menos un 20% de los trabajadores que brindan el servicio de delivery. Además, plantea otorgarles beneficios laborales similares a los establecidos en el Decreto Ley 728, como CTS, vacaciones, pensiones y acceso a salud.

Aunque estos proyectos han sido presentados en el Congreso, ninguno ha sido aprobado en su totalidad hasta la fecha, aunque dan muestra de un creciente interés por parte de los legisladores en reconocer y regular los derechos laborales de los trabajadores de plataformas digitales en Perú. ​

Sin embargo, en paralelo a la tendencia actual por buscar formalizar las relaciones existentes entre las aplicaciones de reparto y los repartidores, existen algunos fallos distintos que dan luces sobre algunos elementos que podrían determinar la no laboralidad de estas relaciones. Así también lo ha determinado The UK Supreme Court en un reciente fallo contra la plataforma Delivery [11].

Parte de los elementos que ha considerado la Suprema Corte para rechazar la existencia de una relación de trabajo son la posibilidad de que el repartidor designe a otra persona para ejecutar la entrega, lo cual, trasladado a nuestra legislación nacional, se asimila con la concepción de una locación de servicios, ante la eliminación del elemento de prestación personal; además, dentro del razonamiento de la Corte, se establece que los repartidores tampoco están obligados a estar disponibles en cualquier momento.

Esto nos puede llevar a concluir que no hay una formula determinante respecto de la configuración laboral de las aplicaciones de reparto, sino que la regulación de estas deberá responder a la existencia de rasgos característicos de las relaciones de trabajo, como lo son la existencia de una prestación de servicios personalísima, además de los elementos característicos de la subordinación y considerando, por qué no, los rasgos de ajenidad como complemento de esta decisión; sin embargo, más allá de la configuración legal que se determine, urge regular los servicios de estas plataformas puesto que a la fecha, tienen un impacto más que relevante en la economía nacional y albergan a un porcentaje representativo de los trabajadores independientes en el país[12].

4. Conclusión

Las plataformas digitales de reparto han experimentado un crecimiento exponencial en los últimos años, consolidándose como aliados estratégicos de sectores clave de la economía, como el gastronómico.

No obstante, persiste una notoria ausencia de regulación respecto a la naturaleza jurídica de la relación entre las empresas propietarias de estas plataformas y los repartidores. En el contexto peruano, estos últimos no suelen ser reconocidos como trabajadores, debido a la forma en que se estructura y triangula el servicio de reparto, lo que dificulta el encuadre bajo el marco del derecho laboral tradicional.

Sin embargo, no puede afirmarse de manera generalizada que todas las aplicaciones de reparto configuren necesariamente una relación laboral. Para determinarlo, es indispensable analizar si en la relación entre plataforma y repartidor concurren los tres elementos esenciales del vínculo laboral: prestación personal de servicios, subordinación y remuneración, en sus distintas formas y matices. A ello podría añadirse el criterio de ajenidad, entendido como la ejecución del trabajo en beneficio y bajo el riesgo económico de un tercero.

Lo que sí resulta evidente es la necesidad urgente de una iniciativa legislativa que regule adecuadamente estas nuevas formas de prestación de servicios. Ello permitiría combatir la creciente informalidad en este sector y garantizar condiciones mínimas de protección para quienes se desempeñan en estas plataformas.

(*) Sobre el autor: Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo. Magíster en Asesoramiento y Consultoría Laboral por la Universidad Carlos III de Madrid. Asociada senior en el área de Derecho Laboral del estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados, docente a tiempo parcial.

CITAS:

[1] NEVES, Javier. Introducción al Derecho del trabajo (Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial, 2018), 33.

[2] Código Civil Peruano, Art. 1764°: Por la locación de servicios, el locador se obliga sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”.

[3] Al respecto puede verse: Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 01846-2005-PA/TC, FJ N° 7.

[4] Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Art. 9: Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

[5] Al respecto puede véase: Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 3917-2012-PA/TC, FJ N° 24.

[6] A mayor abundamiento, se puede consultar: NEVES, Javier. Op cit, 35.

[7] Al respecto, véase: Corte Suprema de Justicia de la República, Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, Sentencia de Casación N.° 23369-2021, Lima, FJ N° Noveno.

[8] Al respecto, véase: Sentencia del Tribunal Supremo Español, Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de 19 febrero 2014, RJ\2014\2075.

[9] La sentencia completa puede ser revisada en: United Kingdom Supreme Court, consultado el 3 de mayo de 2025, https://www.bailii.org/uk/cases/UKSC/2021/5.html.

[10] Al respecto puede verse: Euronews, La histórica sentencia contra Delivery en España establece que hay relación laboral, consultado el 3 de mayo de 2025, https://es.euronews.com/2019/07/23/la-historica-sentencia-contra-deliveroo-en-espana-establece-que-hay-relacion-laboral.

[11] The UK Supreme Court, Case UKSC/2021/0155, consultado el 3 de mayo de 2025, en: https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2021-0155.

[12] Sociedad Peruana de Comercio Exterior (COMEX): Impacto de las plataformas digitales en la economía peruana, agosto 2023, consultado el 3 de mayo de 2025: Las plataformas que operan en el Perú tuvieron un efecto total sobre la economía peruana de más de S/5.5 mil millones en el 2022 (equivalente al 0.59% del PBI); en: https://www.comexperu.org.pe/upload/articles/publicaciones/Presentacion-plataformas-digitales-2023.pdf.