Según revelan cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en países desarrollados como los Estados Unidos de Norteamérica, el salario promedio de las mujeres equivale al 77% en comparación con los ingresos percibidos por los varones. Si la comparación se centra en las mujeres afroamericanas dicho promedio decrece al 64% y si dicho examen lo trasladamos a las mujeres hispanas nos encontraremos ante un 55%.
Desafortunadamente, en los países en vías de desarrollo –como el nuestro- se repite esta situación: un reciente estudio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) reveló que en el Perú el ingreso promedio de las mujeres representa solo el 67.4% en comparación con el ingreso promedio de los varones, es decir, la diferencia ascendería aproximadamente a S/ 673.10, llegando a incrementarse hasta un 30% más en los estratos profesionales y en los puestos de trabajo de mayor responsabilidad.
Bajo este escenario, la publicación de la Ley 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres – y su Reglamento pretenden combatir dicha desigualdad salarial.
Para ello la norma impone una serie de obligaciones que deberán cumplir las empresas para justificar adecuadamente las diferencias remunerativas o igualar las compensaciones en aquellos casos donde no exista ningún sustento.
Así, la referida Ley exige a los empleadores implementen un cuadro de categorías y funciones donde se detalle lo siguiente:
| Contenido mínimo del cuadro de categorías y funciones |
| Puestos de trabajo incluidos en la categoría. |
| Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría. |
| La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. |
De ese modo, el cuadro de categorías y funciones permitirá identificar qué trabajadores desarrollan sus labores dentro de una misma categoría y, con ello, procurar que puedan tener ingresos equivalentes salvo que existan razones justificadas y válidas para diferenciar sus ingresos remunerativos.
Lo anterior es importante: la Ley prohíbe toda desigualdad remunerativa entre varones y mujeres cuando la diferencia se motiva en el género. La desigualdad es inválida en la medida que sea un trato excluyente e injustificado para las mujeres.
Sin embargo, es totalmente factible que puedan existir diferencias salariales cuando éstas se justifiquen en criterios objetivos y válidos. Dichos criterios, sin perjuicio de que existan otros, son enunciados a modo de ejemplo por la misma Ley:
Por otro lado, la norma exige que se garantice la igualdad entre hombres y mujeres cuando las empresas decidan implementar planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades a sus trabajadores.
Asimismo, la Ley y su Reglamento plantean que los empleadores deben cumplir con informar a sus trabajadores de las políticas salariales que se implementen en el centro de trabajo. Dicha comunicación debe realizarse al inicio de la relación laboral o cuando ocurra alguna modificación de dicha política. Cabe resaltar que el Reglamento esclarece que no es necesario que la política salarial comunicada incorpore los montos que forman parte de la estructura salarial de las empresas.
Por otro lado, el Reglamento introduce la posibilidad de que los padres de familia, añadan a su licencia por paternidad –actualmente de 4 días- su descanso vacacional desde que vence la licencia paterna siempre que comuniquen de dicha decisión a su empleador con un preaviso de 30 días calendarios.
En atención a las obligaciones antes expuestas, las empresas deberán analizar el valor de cada puesto de trabajo y asegurarse de eliminar todas las diferencias de remuneración por motivos de género que en su organización se presenten, recopilando y analizando datos globales sobre los ingresos de sus trabajadores.
Asimismo, es necesario que cuenten con políticas internas que puedan evidenciar la existencia de un sistema salarial (complejo o simple) y de los criterios objetivos y válidos que se tomarán en cuenta para que un trabajador perciba un aumento o se encuentre en una determinada banda remunerativa.
Es recomendable, además, que estas políticas contemplen que la facultad del empleador de incrementar los salarios no solo dependa de la calificación obtenida por el trabajador, sino también de factores externos como el presupuesto de la empresa o la situación del mercado.
Además, toda política de metas u objetivos necesarios para obtener un mayor incremento debe ser puesto en conocimiento del personal, de modo que les permita mejorar su productividad.
Finalmente, se requiere llevar a cabo una revisión de los documentos que sustentan los ascensos y promociones del personal de la empresa, a fin de verificar que en dichas prácticas no se cometan actos discriminatorios.
Sin duda, la lucha para eliminar las brechas salariales entre hombres y mujeres es una tarea pendiente: esperemos que los empleadores y trabajadores con las normas antes descritas puedan encontrar una real ayuda para eliminar dichas diferencias.
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