A través del Auto Calificatorio del Recurso de Casación Nº 7647-2014-TACNA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República ha develado una realidad conocida por todos: la precariedad existente en la contratación temporal de trabajadores.
Así, y en el marco de un proceso judicial iniciado por Mari Luz Cruz Apaza de Taipe contra el Seguro Social de Salud (EsSalud), la Corte Suprema determinó que las denuncias que sustentan el Recurso de Casación interpuesto por EsSalud “(…) devienen en manifiestamente improcedentes en tanto centra sus argumentos centrales en aspectos fácticos que, oportunamente merituados, fueron determinantes para concluir la existencia de una relación laboral a tiempo indeterminado (…)”.
A partir de ello, la Corte Suprema refiere que “(…) la existencia de un contrato escrito, es una formalidad ad solemnitatem, es decir, es aquella que no se puede subsanar en los contratos modales a plazo fijo. En este caso la demandante inicia la prestación de servicios sin suscribir contrato alguno, sino hasta después de dos meses, ello torna automáticamente a la relación laboral en una de tiempo indeterminado; considerando además que, en el presente caso, el contrato modal de suplencia se encuentra además desnaturalizado pues la demandante suple a un trabajador estable de la entidad demandada, empero realiza funciones distintas a las que realizaba aquel y en una dependencia diferente, lo cual como es notorio distorsiona los alcances del contrato de suplencia.”
De una revisión del pronunciamiento emitido por la Corte Suprema, las conclusiones parecen ser evidentes: (i) los contratos de trabajo a plazo fijo se consideran a plazo indeterminado cuando la empresa no suscribe – formalmente – un contrato con el trabajador; y, (ii) el contrato a plazo fijo sujeto a la modalidad de suplencia se considera como uno a plazo indeterminado cuando el trabajador realiza labores estables y no vinculadas al puesto que estaba destinado a suplir.
Sin perjuicio de ello, y desde nuestro punto de vista, la sentencia no cobra especial relevancia a partir de los contundentes argumentos con los que finalmente desestiman el Recurso de Casación interpuesto por EsSalud, sino que, por el contrario, este pronunciamiento revela las graves deficiencias que se presentan en los esquemas de contratación de personal en el Perú y, de manera específica, nos llama a reflexionar sobre la necesidad de plantear una posible reforma que permita incrementar la calidad del empleo estable en nuestro país.
Es cada vez más común encontrar casos en los que el empleador no cumple con los requisitos formales para la validez de los contratos. Así, de acuerdo a lo establecido en el artículo 72 del D.S. 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
En el supuesto que analiza la Corte Suprema, y que genera el presente comentario, se determina no sólo que la modalidad contractual de suplencia se venía ejecutando indebidamente, sino que, sumado a ello, al empleador le es imposible acreditar la existencia previa de un contrato formalmente suscrito con el trabajador.
Conviene preguntarnos entonces, si una situación como esta – común o aislada – podría generar un impacto importante en un sistema de contratación temporal que predomina en el Perú.
En efecto, de acuerdo a las estadísticas incluidas en el “Informe Anual de Empleo en el Perú – 2012”, la Población Económicamente Activa (PEA) ocupada entre jóvenes peruanos entre 15 y 29 años representó el 31% del total de la PEA. Sin perjuicio de ello, y pese al incremento respecto de otros años, el 55,8% no contaba con contrato alguno y el 31,1 % se encontraba laborando a través de contratos sujetos a modalidad, dejando únicamente a un solitario 4,1 % con contratos a plazo indefinido.
En el 2015, los resultados son menos alentadores aún. Según la Encuesta Nacional de Variación de Empleo (ENVME), en el mes de enero la tasa de entrada en empresas formales de 10 a más trabajadores era de 1.15 para contratos indefinidos y de 1.60 para contratos temporales, valores que contrastan – dramáticamente – con una tasa de salida de 1.62 para contratos indefinidos y de 10.21 para contratos temporales.
Pero ¿Qué reflexiones podemos obtener a partir de dichas estadísticas?
En primer lugar, y siguiendo con una tendencia recurrente, en el año 2012 se observa que un porcentaje importante de la PEA se encuentra “afectada” por una predominante tendencia a la contratación a plazo fijo – sumado a supuestos de trabajadores sin contratos en un similar porcentaje – frente a una incipiente contratación a plazo indefinido.
Por lo tanto, podemos apreciar que la utilización de contratos sujetos a modalidad representa, qué duda cabe, una creciente tendencia para el sector formal del empleo en el Perú. Ahora bien, sin perjuicio de las razones de orden corporativo que puedan existir detrás de las políticas de contratación (e.g. el mantener un porcentaje de contratos de trabajo a plazo fijo respecto al número total de trabajadores), consideramos que existe un incorrecto entendimiento que el trabajador a plazo fijo resulta más “económico” que un trabajador a plazo indefinido.
Elementos tales como el incremento del costo indemnizatorio, los gastos administrativos y de horas hombre que demanda el registro de los contratos ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sumado a la necesidad de estructurar y documentar las causas que justifican la contratación temporal de personal – si es que realmente existen – parecen no desincentivar a los empleadores en la utilización de contratos temporales.
Sumado a ello, la incipiente fiscalización que, en materia de contratación a plazo fijo, realiza el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, incentiva la puesta en marcha de estructuras de contratación precarias.
En segundo lugar, y en lo que representa una realidad recurrente en países con un sistema de contratación temporal tan laxos como el nuestro, el incremento de la contratación y renovaciones de contratos temporales trae consigo un relajamiento del número de contratos a plazo indefinido y, de manera lógica, el aumento de las tasas de desempleo en el sector de la población con contratos a plazo fijo, en conclusión: estabilidad laboral precaria.
Precario es lo que tiene poca estabilidad, lo inseguro, lo que no tiene cimientos. Por contratación laboral precaria, debemos entender aquella que carece de estabilidad o que es, como hemos visto, muy fácil de terminar.
Por contraposición, el principio elemental de la estabilidad es la duración indefinida del contrato, cuya terminación quedaría sustraída de la voluntad del empleador, el que solo puede ponerle término por causa justa debidamente establecida por ley.
En tiempos donde se habla de un crecimiento sostenido, la precariedad laboral nos demuestra crecimientos importantes en la PEA pero, al mismo tiempo, nos acerca a dramáticas tasas de salida en la mayor parte de los trabajadores formalmente empleados.
El pronunciamiento emitido por la Corte Suprema no hace más que traer a reflexión, una vez más, la discusión sobre la validez de un esquema de contratación donde las modalidades a plazo fijo se convierten en la regla general, incrementando el riesgo de una utilización indiscriminada y fraudulenta por parte del empleador.
Es necesario resaltar que el Proyecto de Ley General del Trabajo (PLGT) propone una reforma parcial de los mecanismos de contratación a plazo fijo, reduciendo – de manera importante – los plazos máximos de contratación. Así, para el caso de los contratos sujetos a la modalidad de inicio de actividad, se propone reducir de su plazo de 3 a 1 año, para el caso de los contratos sujetos a la modalidad de necesidades de mercado, de 5 a 1 año, eliminándose además el contrato sujeto a la modalidad de reconversión empresarial, y de emergencia. Como podemos apreciar, el PLGT propone una formula mixta que tiene como objetivo, restringir el plazo de validez de los contratos y, al mismo tiempo, eliminar aquellas modalidades que hayan quedado obsoletas.
A diferencia de lo que sucede en otros países, en el Perú la protección que se concede al trabajador estable – indefinido – en comparación con el trabajador contratado a temporalmente o a plazo fijo es, en términos prácticos, inexistente. Elementos como el nuevo esquema procesal dispuesto por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, nos ha permitido explorar la rapidez con la que un trabajador – estable o temporal – puede obtener una reparación económica (i.e. indemnización por despido arbitrario) o su reposición en el puesto de trabajo con muy poco esfuerzo y aprovechando adecuadamente las deficiencias con las que los empleadores contratan temporalmente.
Tal vez, el camino para intentar dar una solución al problema sea entender, de una vez por todas, que la legislación laboral no puede darle la espalda a la realidad, y que el trabajo temporal no es simplemente una forma de empleo que pueda ser escogido por aquellos miembros de la fuerza laboral que la prefieren, sino que, principalmente, es la única clase de empleo disponible para los que trabajan y aquellos que buscan hacerlo.
Fuente de la imagen: eldiario.es
