Escrito por Gustavo Zambrano (*)
En el entorno empresarial actual, liderar con propósito no es solo deseable, es indispensable. Los consumidores, inversionistas y reguladores están exigiendo a las empresas que adopten estándares más altos de ética y sostenibilidad, y que para ello incorporen los derechos humanos en el núcleo de sus operaciones. La debida diligencia en derechos humanos como parte de la labor empresarial, entonces, no solo protege a las personas y al planeta, sino que también crea ventajas competitivas en un mercado global en constante evolución.
Sin embargo, hacerlo no resulta sencillo cuando estos temas no han estado tan evidenciados en el trabajo corporativo. Ello no significa que las bases no estén dadas. Existen una gran diversidad de experiencias y buenas prácticas empresariales que si bien no eran llamadas derechos humanos, en el fondo lo son.
Por lo anterior, estamos frente a la necesidad de por un lado iniciar trabajos de debida diligencia en derechos humanos, y por el otro revisar qué se ha hecho y que faltaría por hacer.
Siendo así, frente pregunta por dónde empezar, aquí tiene una guía que combina rigor, pragmatismo y visión estratégica:
- Eleve la vara: asuma el liderazgo en derechos humanos
Para las empresas visionarias, los marcos como los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos y las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales no son simplemente lineamientos, sino mapas para el liderazgo ético. Cumplir con estos estándares no solo previene sanciones regulatorias, sino que refuerza la confianza de sus inversionistas, clientes y comunidades. La tarea consiste en establecer cuáles son los parámetros que estos estándares establecen y cómo se relacionan con el negocio que se realiza.
- Diagnostique su cadena de valor: vea más allá del horizonte inmediato
Toda empresa tiene una huella que trasciende sus operaciones directas. Por ello, hay que realizar un mapao exhaustivo de la cadena de valor, desde proveedores de materias primas hasta distribuidores finales. Ello implica identificar puntos críticos donde las actividades puedan generar impactos adversos en derechos humanos de terceros con los que la empresa se relaciona, ya sea en condiciones laborales, impactos ambientales o relaciones con comunidades. Los mapeos de actores lanzan información sobre las relaciones que las empresas mantienen con sus grupos de interés; toca sobre la base de esta información cuáles son los derechos humanos que estas personas tienen y que podrían verse impactados con lo que las empresas hacen. Este diagnóstico no es solo una herramienta para gestionar riesgos posibles, es la base para diseñar estrategias que impulsen la innovación y la resiliencia.
- Escuche y aprenda: el poder del diálogo auténtico
La verdadera fortaleza empresarial radica en la conexión con las personas. Las empresas líderes están adoptando un enfoque de escucha activa, involucrando a comunidades locales para comprender cómo las operaciones impactan su entorno; trabajadores y sindicatos para identificar riesgos laborales, hasta organizaciones de la sociedad civil, que actúan como aliados críticos en la identificación de oportunidades de mejora. Este diálogo no solo mitiga riesgos reputacionales, sino que posiciona a su empresa como un socio confiable y responsable. La tarea de saber comunicar lo que las empresas hacen para respetar derechos es fundamental.
- Priorice riesgos con inteligencia: enfoque estratégico y claridad de propósito
Una empresa puede generar un riesgo a derechos humanos de terceros. La tarea es identifcarlos desde la prevención, para realizar acciones que eviten esos riesgos ocurran. Pero no todos los riesgos son iguales. Para maximizar el impacto, utilice una metodología de priorización basada en dos criterios fundamentales:
- Gravedad del impacto: ¿Cómo afectan estos riesgos a las personas?
- Probabilidad de ocurrencia: ¿Qué tan factible es que estos riesgos se materialicen?
Este enfoque garantiza que sus recursos se destinen a las áreas donde pueden generar el mayor cambio positivo. Lo que manda es la probabilidad, ya que un riesgo puede ser muy grave pero si la probabilidad de que ocurra resulta muy baja es porque la empresa está actuando diligentemente para que no ocurra.
- Integre la debida diligencia en la cultura empresarial: que la ética sea su ventaja competitiva
Una empresa verdaderamente responsable no delega los derechos humanos a un departamento aislado; los incorpora en su ADN. Para ello hay que diseñar políticas que no solo cumplan con los estándares internacionales, sino que inspiren a sus equipos. Parte de esta tarea es alinear los compromisos corporativos ya asumidos con los compromisos en materia de derechos humanos (resulta reconfortante ver cómo en los códigos de ética esta situación es real, donde el siguiente paso es evidenciarlo como respeto a derechos humanos).
Pero este alineamiento debe respirarse en el funcionamiento de toda la empresa. Por ejemplo: Asegúrese de que sus contratos con socios y proveedores incluyan compromisos claros en derechos humanos; capacite a líderes y empleados para que vean la sostenibilidad y la ética como motores de la innovación empresarial; revise que el cuidado del medio ambiente incorpora el respeto a las condiciones de vida de las personas.
- Rendir cuentas y aprender continuamente: transparencia como pilar del éxito
Las empresas sobresalientes no solo miden, sino que comparten sus avances y desafíos:
– Es importante establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) que reflejen tanto impactos positivos como áreas a mejorar. Estos deben conversar con los indicadores que la empresa ya tiene.
– Publicar informes que no solo cumplan con requisitos de transparencia, sino que narren cómo su empresa transforma desafíos en derechos humanos en oportunidades de respeto y generación de condiciones adecuadas de vida.
– Desarrollar mecanismos accesibles para que trabajadores y comunidades expresen preocupaciones y reciban remedios efectivos de ser el caso.
- Transforme la debida diligencia en un motor de innovación y resiliencia
La debida diligencia en derechos humanos es más que un mecanismo de cumplimiento; es una ventaja estratégica. Las empresas que lideran en esta área logran sobre todo dos cosas: (i) Atraer inversionistas interesados en criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG); (ii) Fidelizar a consumidores que valoran las marcas éticas.
Por lo anterior, el compromiso con los derechos humanos no es solo lo correcto; es lo inteligente. Las empresas que adoptan esta visión no solo sobreviven, prosperan. El acompañamiento técnico en derechos humanos permite guiar a las organizaciones en este camino, proporcionando las herramientas y estrategias necesarias para un crecimiento sostenible y ético. El momento de actuar es ahora: Liderar con propósito y transformar su cadena de valor en un modelo para el futuro.
(*) Sobre el autor: Profesor TPA Auxiliar Ordinario de la Pontificia Universidad Católica del Perú PUCP y especialista en derechos humanos y derecho ambiental, en particular en temas de pueblos indígenas vinculados a la gestión territorial, el manejo forestal, el cambio climático, la gestión de reservas para pueblos indígenas en situación de aislamiento, y consulta previa.
