1. Algunas consideraciones
El contrato a tiempo parcial[1] en nuestra legislación considera con ciertos límites derechos laborales que se aplican íntegramente en contratos laborales con jornada de trabajo a tiempo completo[2]. A excepción de las gratificaciones y utilidades, la compensación por tiempo de servicios es inexistente, las vacaciones no encuentran regulación interna (salvo por lo dispuesto en el Convenio 52 de la OIT que establece que cualquier trabajador debe gozar de por lo menos siete días de vacaciones) y no se contempla el pago de la indemnización por despido arbitrario[3].
Al no existir protección contra el despido arbitrario, el periodo de prueba no goza de algún tipo de relevancia durante la duración del contrato a tiempo parcial, en tanto el empresario puede proceder con extinguir la relación laboral de manera unilateral, a su gusto, sin apoyarse en una causa debidamente regulada y en cualquier momento. Por ello fijar o aplicar periodo de prueba durante el inicio de un contrato a tiempo parcial no tiene sentido o justificación alguna, puesto que en cualquier etapa del desarrollo de la relación laboral el empresario puede proceder con el despido.
Los trabajadores a tiempo parcial por ley, entonces, no gozan de este beneficio por lo que se considera totalmente válido el despido basado en la voluntad del empleador al no regularse una estabilidad laboral de salida que supone que el trabajador no tenga derecho a percibir indemnización alguna y menos aún a solicitar su reposición. Por tanto los trabajadores a tiempo parcial pueden ser despedidos por cualquier motivo que a criterio del empleador sea causal de despido. Es de verse pues que el periodo de prueba no tiene ningún tipo de efecto práctico sobre la contratación a tiempo parcial
A partir de este análisis la cuestión que se intenta analizar brevemente en este artículo versa sobre la aplicación del periodo de prueba cuando un trabajador contratado a tiempo parcial es contratado posteriormente por el mismo empleador bajo un contrato de trabajo con una jornada a tiempo completo.
Análisis del supuesto
Supongamos lo siguiente: Carlos labora en la empresa X bajo un contrato a tiempo parcial. Luego de un año de trabajo, la empresa X le propone ser contratado bajo un contrato de trabajo a tiempo completo. Bajo este pequeño ejemplo lo que interesa definir es si en esta última contratación corresponde aplicar periodo de prueba por el hecho de que bajo un contrato a tiempo parcial su ejecución o aplicación no goza de mayor relevancia en tanto se puede extinguir la relación laboral en cualquier momento. La respuesta en muchas ocasiones utilizada por el sector empresarial se concentra en el hecho de que al no existir protección contra el despido arbitrario en los contratos a tiempo parcial y al ser dos “modalidades de contratación” distintas es posible aplicar el periodo de prueba en la contratación a tiempo completo.
El periodo de prueba es visto como aquel lapso de tiempo de relación laboral mediante el cual el empleador puede proceder con la extinción del contrato de trabajo sin justificación alguna cuando (por lo menos desde un punto de vista teórico) las capacidades del trabajador no le satisfacen. Es decir, “durante el periodo de prueba el contrato de trabajo se encuentra sujeto a una condición resolutoria, que consiste en la facultad del empresario de decidir sobre la aptitud del trabajador, de tal manera que si la decisión negativa se produce, se tiene por realizada la condición y por disuelta la relación de trabajo”[4] . El periodo de prueba a su vez como dice Blancas es una institución importante del Derecho del Trabajo pues hace posible que ambas partes de la relación laboral –empleador y trabajador- se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesionales y las propias del medio en que debe realizarse el servicio- antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de permanencia y seguridad[5].
El periodo de prueba vemos entonces cuenta con dos finalidades: sirve claro está para que el empleador pueda extinguir la relación laboral de manera unilateral sin justificación alguna pero también es un periodo considerado como suficiente para que el empleador pueda evaluar si un trabajador se encuentra apto o no para desempeñar cierto cargo o en todo caso si se encuentra en capacidad de continuar laborando para una empresa.
Como se ha comentado, la aplicación del periodo de prueba en los contratos a tiempo parcial no goza de mayor relevancia o no tiene algún tipo de impacto, pues el empresario puede interrumpir o concluir en cualquier momento por voluntad propia la continuidad de la actividad ejecutada por el trabajador. Este es un argumento relevante para quienes sustentan que al tener el empresario esta potestad otorgada por ley, en caso de que un mismo trabajador inicie posteriormente actividades en una jornada a tiempo completo podrá encontrarse sujeto a un periodo de prueba que permita evaluar si su servicios cumplen con las expectativas deseadas. Es decir, al no contar el contrato a tiempo parcial con estabilidad laboral de salida desde el inicio hasta el final de su vigencia, sería por decir lo menos un “absurdo” pretender que durante esta etapa tenga relevancia o eficacia el periodo de prueba, por ello este tan solo será aplicable en aquellas relaciones con jornadas de trabajo a tiempo completo en las que no se permite extinguir -por el lado del empleador- el contrato de trabajo de manera unilateral si no es por una causa justa contemplada en la ley.
Más aún bajo estas circunstancias podría argumentarse entonces que el riesgo que implica contratar a alguien bajo un contrato con jornada a tiempo completo es mayor para el empresario por lo que resultaría válido que la estabilidad laboral de salida se inicie luego de superado el periodo de prueba legal que otorga un tiempo que permitiría evaluar las competencias y potencial del trabajador en una determinada ocupación.
No obstante lo expuesto, como hemos indicado el periodo de prueba cuenta con dos finalidades: (i) una discrecional por decirlo de alguna manera pues otorga al empresario por un lapso de tiempo determinado la potestad de poder resolver unilateralmente la relación laboral sin causa que justifique su medida y (ii) la de evaluar las capacidades técnicas, profesionales y personales del trabajador.
Si bien ambas finalidades claro está van de la mano, toda vez que si las capacidades del trabajador no satisfacen al empresario este puede extinguir la relación laboral sin fundamento alguno durante el periodo de prueba, para efectos de la continuidad de un trabajador que pasa de una contratación a tiempo parcial a tiempo completo deben necesariamente leerse o examinarse de manera independiente.
Lo que se pretende anotar es la reflexión que por este lado se considera apropiada de no aplicar nuevamente el periodo de prueba legal en un contrato de trabajo basado en una jornada a tiempo completo cuando previa e inicialmente fue contratado el trabajador bajo un contrato a tiempo parcial.
La razón fundamental se centra en el hecho de que el periodo de prueba es un lapso de tiempo considerado como suficiente para que el empleador pueda evaluar si un trabajador se encuentra apto o no para desempeñar cierto cargo o en todo caso si se encuentra en capacidad de continuar laborando para la empresa y no solo como un mecanismo para extinguir la relación laboral a discreción. Si el empresario decidió contratar a un trabajador bajo una jornada a tiempo completo cuando anteriormente la relación se enmarco bajo un contrato a tiempo parcial es porque considero como adecuadas sus cualidades profesionales y personales.
Es cierto que los riesgos -en tanto existe una estabilidad de salida para el trabajador- que generan una contratación a tiempo completo podrían meritar o validar la fijación de un periodo de prueba, sin embargo, este no se vería justificado en el sentido de que la evaluación sobre el desempeño del trabajador ya se efectuó cuando gozaba de una jornada a tiempo parcial. Cualquier medida que implique la aplicación del periodo de prueba bajo este escenario, en el sentido de que se extinga la relación laboral por voluntad propia del empresario en esta etapa debería considerarse como atentatoria de los derechos laborales del trabajador pues este ya contaría con la debida estabilidad laboral de salida.
2. Alcance Final
El periodo de prueba como en cualquier contrato laboral, también es de aplicación a los contratos a tiempo parcial a pesar de que esta contratación no cuenta con el beneficio de la estabilidad laboral de salida. Es cierto que no hay mayor relevancia o análisis sobre sus efectos en vista de que el empleador puede extinguir la relación en cualquier momento y sin causa alguna, sin embargo consideramos que sí produce efectos en cuanto al “examen” que debe realizar el empresario sobre las capacidades o competencias del trabajador. Por ello no podrá el empleador ante una contratación fundada en una jornada a tiempo completo, luego de haber pasado el trabajador inicialmente por una relación a tiempo parcial, aplicar periodo de prueba para efectos de un nuevo análisis de sus cualidades y eventualmente de proceder con la extinción unilateral del contrato de trabajo.
[1] Para efectos del presente artículo serán trabajadores contratados a tiempo parcial los que trabajan menos de 4 horas diarias.
[2] Entiéndase para efectos del presente artículo como aquella igual o mayor a las cuatro horas diarias.
[3] Elmer Arce sostiene que en tanto la norma no tiene una definición clara de lo que es un contrato a tiempo parcial este también puede incorporar jornadas reducidas (respecto de un contrato a tiempo completo) que impliquen cuatro o más hora diarias de trabajo, pero en estos casos sí corresponderá la percepción de todos los beneficios laborales. Véase: Arce Ortiz Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Editorial Palestra. Primera Edición. Junio 2008. Pag 298-301 y 349.
[4] De la Cueva, Mario, Derecho mexicano del Trabajo, ts.I y II, 5a ED.,Porrúa, México, 1979,citado por Blancas Bustamante, Carlos. La Protección contra El Despido Arbitrario. Ara Editores. 2da Edición. Año 2006, p.127-128.
[5] Blancas Bustamante, Carlos. La Protección contra El Despido Arbitrario. Ara Editores. 2da Edición. Año 2006, p.128.
