Escrito por Romina Cotera Cerrón*

1. Introducción

Hoy en día es una realidad que el trabajo a distancia no presencial ha llegado para quedarse. A raíz de la crisis sanitaria, a la fecha más de 220,000 trabajadores se encuentran laborando bajo la modalidad temporal de trabajo remoto regulada por el Decreto de Urgencia N° 026-2020, la cual busca reducir los contagios garantizando que los trabajadores laboren desde sus domicilios. Considerando que esta crisis se seguirá prolongando, el Gobierno ha anunciado recientemente que tiene planeado extender el trabajo remoto hasta julio de 2021.

2. Normativa peruana sobre trabajo remoto y teletrabajo

La figura temporal de trabajo remoto se reguló puntualmente para el contexto de crisis sanitaria. Esta figura ha flexibilizado muchos criterios que estaban establecidos en la modalidad de teletrabajo, la cual está vigente desde el año 2013, a través de la Ley N° 30036 y su Reglamento. Entre las diferencias principales se tiene que el teletrabajo debe producirse previo acuerdo entre empleador y trabajador, en cambio en el trabajo remoto el empleador decide unilateralmente modificar el lugar de prestación de servicios, que será en donde el trabajador cumpla el aislamiento.

Otra diferencia es que el trabajo remoto flexibiliza las condiciones de horario y jornada laboral ya que las partes pueden pactar la forma de distribución de la jornada, considerando como máximo 6 días a la semana. Además, se flexibilizan las obligaciones de velar por la seguridad y salud en el centro de labores, ya que a diferencia del teletrabajo, el trabajo remoto sólo exige un deber genérico del empleador de brindar información sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Una tercera diferencia relevante es que en el teletrabajo el empleador tiene la obligación de asumir los costos tecnológicos y suministros que requiere el teletrabajador, mientras que en el trabajo remoto, el trabajador es quien debe asumir estos costos, no siendo obligatorio que el empleador lo compense económicamente por ello.

3. El trabajo ágil en la normativa italiana

No obstante al escenario actual de crisis, no debemos perder de vista que si bien antes ya se contaba con el teletrabajo, a éste ya se le habían presentado nuevos desafíos producto de los desarrollos tecnológicos, así como las nuevas formas de organización laboral, cada vez más flexibles, enfocadas en resultados y en una figura más horizontal en las formas de trabajo.

En este contexto, ¿sería posible que la normativa que prorrogue el trabajo remoto o la eventual modificación a la ley de teletrabajo pueda migrar a una regulación que responda a estos retos y oportunidades? El ordenamiento italiano ya ha implementado una nueva figura conocida como “smart working” o “trabajo ágil”, que tomando en cuenta estos aspectos, revoluciona la figura tradicional de trabajo subordinado, sin dejar de serlo.

En efecto, en el 2017 la legislación italiana reguló el trabajo ágil, caracterizado por un amplio margen de autonomía entre el empleador y trabajador, cumpliendo con dos objetivos: aumentar la productividad del trabajador, pero también satisfacer sus necesidades, permitiéndole un balance entre su esfera profesional y personal (Rojas Valentino, 2019, p. 257).

El referido trabajo ágil, si bien no se aleja de una relación laboral subordinada, se caracteriza por ser un acuerdo no sujeto a límites temporales, salvo la jornada máxima legal y aquella pactada colectivamente, ya que si la naturaleza de las labores lo permiten, el trabajador puede pactar con el empleador laborar por fases, ciclos y objetivos. Ahora bien, el legislador italiano consideró que esta flexibilidad temporal podría generar extensas jornadas de trabajo, desconfigurando el buscado balance entre la vida laboral y personal del trabajador, por lo cual reguló de manera acertada su derecho a la desconexión de las herramientas de trabajo (Martone Michel, 2018, pp. 91 y 92). Tampoco se exige que el trabajador labore desde una ubicación fija, con lo cual podría trabajar remotamente desde distintos lugares.

Considerando lo anterior, esta modalidad ágil concede a las partes la autonomía para regular de qué modo el empleador ejecutará su poder de dirección, pactando qué conductas fuera del perímetro de la empresa, serán consideradas dentro de su facultad disciplinaria. Por ende, las partes podrían organizar el trabajo a través de ciclos u objetivos que serán objeto de fiscalización. En definitiva, a través del trabajo ágil se puede pactar que el control disciplinario sólo se centre en la verificación de los objetivos planteados. Cabe destacar que este aspecto en la práctica podría resultar complejo y de difícil probanza en un eventual conflicto (Rojas Valentino, 2019, p. 260) .

En cuanto a la regulación sobre la seguridad y salud del trabajador ágil, la normativa italiana contempló que el empleador debe brindar información, con vigencia al menos anual, sobre los riegos generales y específicos de la modalidad de ejecución remota. Dada esta generalidad, se entendería que a falta de un acuerdo específico de las partes sobre el lugar de trabajo, el empleador no tendría responsabilidad fuera de sus límites, lo cual entendemos razonable, pues de establecer una responsabilidad objetiva se impondría al empleador tener control sobre un lugar externo que desconoce o que puede variar constantemente, incluso dentro de una misma jornada laboral (Martone Michel, 2018, p. 94).

Finalmente, cabe precisar que el régimen italiano previamente había regulado la figura del teletrabajo, que guarda semejanza con el trabajo ágil en la medida que ambos se valen de los medios informáticos para posibilitar el trabajo no presencial. Sin embargo en el teletrabajo debe pactarse una ubicación fija (Rojas Valentino, 2019, pp. 262 – 265). Además que no incluye la autonomía que concede el trabajo ágil a las partes para reorganizar otros aspectos laborales relacionados a espacio y tiempo.

4. Efectos de la pandemia en el trabajo ágil italiano

A raíz de la pandemia el trabajo ágil italiano ha cobrado mayor relevancia dadas sus cualidades para organizar las relaciones de trabajo no presencial, contribuyendo así con la necesidad de asegurar el distanciamiento social para evitar contagios. Por lo cual se ha posicionado como una preferencia e incluso como una obligación, generando un crecimiento exponencial de esta modalidad de trabajo en dicho país (Quarto Angelo, 2020).

Sin embargo, los empleadores que por primera vez tuvieron que implementar una forma de trabajo no presencial se enfrentaron a dificultades para organizarse, ejecutando un método de trabajo que más se asemejó al teletrabajo que al smart working, ya que no consideraban fundamentos como la libertad de elección por parte del trabajador sobre el tiempo y lugar de ejecución de trabajo, y que la actividad laboral se orienta y evalúa en base a objetivos, sin que el trabajador esté necesariamente sujeto a una regulación temporal (Ídem.).

Frente a ello, se podría considerar que el trabajo ágil italiano se desenvolverá exitosamente si los empleadores realizan una transformación enfocada en definir con precisión los objetivos esperados e indicadores de rendimiento concreto, y alinearlos con sus procesos de evaluación de desempeño. Esto también implicaría implementar métodos específicos de control y verificación de la actividad laboral del trabajador ágil (Ídem.).

5. Propuesta legislativa peruana

Retomando el contexto peruano, el pasado mes de junio se presentó el Proyecto de Ley N° 5408/2020-CR que busca modificar el teletrabajo, tomando algunos aspectos regulados en el trabajo remoto actual, pero añadiendo nuevas aristas similares al trabajo ágil italiano.

Primero, se mantiene que el teletrabajo debe ser acordado por las partes, salvo situaciones excepcionales (Estado de Emergencia, alteración orden interno, etc.). Asimismo, se menciona que el teletrabajador pueda laborar desde su domicilio o excepcionalmente, por la naturaleza de las labores, podrá elegir libremente dónde ejercerá sus funciones.

Si bien se busca dotar de mayor autonomía a las partes para definir el lugar de trabajo, considero que se podría acoger el criterio italiano de que el trabajador pueda elegir el(los) lugar(es) de trabajo remoto sin condicionamientos y sin ubicación fija, siempre que ambas partes estén de acuerdo.

En materia de seguridad y salud del teletrabajador, relacionado con el lugar de trabajo, el Proyecto prevé que el empleador cumpla de manera preventiva con capacitarlo en las condiciones adecuadas en que deba laborar en su domicilio o en el lugar habitual de teletrabajo que pacte. Es decir que, como lo precisa en su Exposición de Motivos, el Proyecto apunta a que el empleador no esté obligado a efectuar una supervisión constante del lugar designado por el teletrabajador, siendo responsabilidad de este último cumplir con las normas de seguridad y salud previamente informadas por su empleador, criterio similar al modelo italiano.

Respecto a la jornada y horario, considero que el Proyecto de Ley recoge el criterio de flexibilidad característico del trabajo ágil. Ello pues se propone que si la naturaleza de las funciones lo permite, las partes pueden pactar la forma en que se distribuirá la jornada y el tiempo de desconexión. Es decir que podrán convenir la forma de distribución de la jornada en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del trabajador, dentro de los límites de la jornada máxima legal, así como pactar los mecanismos de supervisión. Asimismo, este Proyecto recoge expresamente el derecho a la desconexión del teletrabajador, en cuyo lapso el empleador no le deberá mandar órdenes ni comunicaciones, tampoco en sus descansos ni feriados. Sobre este extremo, opino que se podría precisar dentro de la facultad de supervisión, al igual que en el trabajo ágil, que las partes pueden pactar una organización de trabajo mediante fases, ciclos y objetivos, de este modo el nuevo teletrabajo se centraría principalmente en la productividad y libre organización del trabajador.

Evidentemente, para que funcione esta modalidad ágil de trabajo los empleadores deberían tener alineados sus procesos de definición de objetivos, criterios de medición y evaluación de desempeño.

6. Conclusiones

Antes de la pandemia, a la figura del teletrabajo clásico ya se le presentaban retos y oportunidades producto del constante desarrollo tecnológico, así como la flexibilidad en la forma de organización productiva, pues en la práctica muchos empleadores migraron a una forma de medición del desempeño a través del cumplimiento de objetivos, otorgando flexibilidad para organizar su forma de trabajo. En este contexto, en algunos países como Italia ya se migraba del teletrabajo al trabajo ágil, que ha venido dotando de autonomía a las partes para reorganizar la prestación de trabajo en términos de espacio, tiempo y mecanismos de supervisión, ofreciendo mayores ventajas como enfoque en la productividad, mayor flexibilidad y mejor conciliación entre la vida laboral y personal del trabajador.

Ahora, con la crisis sanitaria mundial producto de la pandemia, se suman mayores complejidades como posibles focos de contagio en los centros de trabajo, mayores labores de trabajo doméstico y de cuidado producto del confinamiento en los hogares para evitar los contagios. Todo ello hace necesario que aprovechemos la oportunidad que nos presenta este escenario, de modo que reorganicemos el trabajo aprovechando las ventajas que conlleva el trabajo ágil antes descrito. Lo cual se centrará en una mayor productividad y medición de resultados en pro del empleador, y una conciliación real entre la vida laboral y personal del trabajador.

*Sobre la autora:

Imagen de portada obtenida de https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fes.123rf.com%2Fphoto_65348731_scrum-%25C3%25A1gil-de-proyectos-de-desarrollo-diagrama-de-flujo-del-m%25C3%25A9todo-de-gesti%25C3%25B3n-de-ideas-a-trav%25C3%25A9s-del-trabajo-e.html&psig=AOvVaw0GBTg84b3tBBjlHe-S4qgS&ust=1597271145507000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCLicueyYlOsCFQAAAAAdAAAAABADBibliografía

Referencias bibliográficas:

• Rojas Valentino, Irvin Aldo (2019). “Una aproximación al smart working en Italia”. Lima: Revista Derecho & Sociedad N° 53.
• Martone, Michel (2018). “El smart working o trabajo ágil en el ordenamiento italiano – Crónica Internacional”. España: Derecho de las Relaciones Laborales.
• Quarto, Angelo (2020). “Italy: Smart Working Beyond the COVID-19 Emergency – The Challenge is to Change the Mentality”. En L&E Global. https://knowledge.leglobal.org/corona/country/italy/italy-smart-working-beyond-the-covid-19-emergency-the-challenge-is-to-change-the-mentality/