Escrito por Gabriela Salas Zúñiga (*)
El Día de la Mujer suele ser usado como excusa, por muchas personas, para cuestionar la vigencia de la lucha por construir una sociedad más justa donde hombres y mujeres puedan desarrollarse en igualdad de condiciones. En efecto, bajo las premisas de que las mujeres gozan del reconocimiento legal que les corresponde y/o que hasta gozan de privilegios frente a sus pares masculinos, los «opositores» a este día de conmemoración suelen referir que este día no es necesario.
Antes de ocuparme de corregir estas afirmaciones sin sustento que evidencian en muchos casos desconocimiento respecto a las brechas de género existentes en la sociedad y sobre la que existe importante bibliografía, quiero aprovechar esta fecha de conmemoración para visibilizar y reflexionar brevemente sobre 3 temas pendiente de discusión en el Perú en materia de igualdad de género en el empleo:
- Implementación de un Sistema Universal de Cuidado
De acuerdo a la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, en el Perú, las mujeres dedican, en promedio, 39.28 horas a la semana a las labores de cuidado[1] , mientras que los hombres dedican solo 15.53 horas a la semana a este tipo de trabajo. Esta situación evidencia que existe una distribución inequitativa del cuidado al interior de los hogares en tanto las mujeres se ocupan del 71.66% de estas tareas.
Si pasamos al plano de las labores remuneradas, observamos que mientras los hombres dedican, en promedio, 50 horas a las labores remuneradas, las mujeres, ocupan 37 horas a la semana a este tipo de trabajo. Cabe advertir que aun cuando las mujeres ocupan un menor número de horas en el mercado laboral remunerado, en los hechos, ellas tienen una carga de trabajo global mayor en tanto, trabajan, en promedio, 9.22% horas más que los hombres, entre labores de cuidado y trabajo asalariado, lo que da cuenta de una sobrecarga peligrosa de labores asentada sobre la base de la división sexual del trabajo, estereotipos y roles de género[2].
Durante mucho tiempo, se sostuvo que esta situación pertenecía a la esfera privada y como tal, no tenía un impacto en el mundo laboral. Sin embargo, ello no es así. En efecto, el reparto inequitativo de labores de cuidado condiciona la forma como las mujeres acceden -si es que llegan a acceder[3]– al mundo del trabajo, así como su desarrollo y salida -en muchos casos prematura- del mercado laboral. A continuación, comentaré brevemente como sucede ello:
- En el acceso al empleo y durante la relación de trabajo
La distribución inequitativa de labores de cuidado genera pobreza de tiempo que dificulta acceso de mujeres al mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres. Esta dificultad se hace especialmente patente en las mujeres con ingresos reducidos, quienes no tienen forma de redistribuir la carga, como podrían hacer mujeres con mayores ingresos a cuidadores remunerados.
En efecto, si las mujeres tienen una carga de trabajo de cuidados sobredimensionada por los estereotipos de género y división sexual del trabajo, es probable que se ven condicionadas a participar de esquemas de trabajo con jornadas reducidas (part time), los cuales no gozan de los mismos derechos laborales ni protección que el personal con jornadas a tiempo completo, o trabajos con mayor «flexibilidad», como por ejemplo, los trabajos en plataformas, los cuales, en muchos casos, esconden situaciones de ocupación precaria.
Cabe agregar que el reparto inequitativo de labores de cuidado también tiene un impacto directo en la ampliación de la brecha salarial de género sin ajustar, en tanto perpetúa el hacinamiento de mujeres en esquemas de trabajo de menor paga.
- Pausas y/o culminación de relación laboral[4]
El reparto inequitativo de labores de cuidado muchas veces condiciona a que las mujeres opten por tomar una pausa y/o retirarse definitivamente del mercado laboral con el fin de ocuparse de las labores de cuidado.
En relación a estas pausas, la OIT ha señalado que estas suponen un alto costo para el desarrollo profesional de las mujeres, quienes muchas veces no pueden remontar su carrera debido al estigma que pesa sobre ellas, pues no cumplen con la exigencia de un desarrollo profesional de trayectoria lineal, requerido en muchas carreras e industrias, y a la fuerte discriminación por edad que sufren al retomar sus carreras luego de una ausencia prolongada[5]. En ese sentido, se advierte, que la realización de pausas temporales termina marcando y comprometiendo el desarrollo profesional de muchas mujeres.
De acuerdo al a OIT, la distribución inequitativa de las labores de cuidado debe ser considerada un punto central de trabajo para conseguir la tan ansiada igualdad de género en el empleo. En ese sentido, dicha entidad propone el reconocimiento, reducción y redistribución de las labores de forma que estas sean asumidas de manera equitativa por mujeres, hombres y e, inclusive, el Estado.
Sin duda el involucramiento del Estado en la atención de este problema, que por mucho tiempo fue considerado como de índole privada, supone una re-concepción de los cuidados. En efecto, es necesario dejar de lado el paradigma tradicional que se ha tenido en torno de los cuidados a fin de reconocer que se trata de un derecho fundamental respecto del cual los Estados deben cumplir con implementar políticas públicas y acciones concretas.
La principal acción que recomienda adoptar la OIT en torno a esta problemática es la creación de un sistema universal de cuidados al que toda mujer o persona encargada de las labores de cuidado no remunerado puedan acceder. En ese sentido, resulta en suma importante que hoy discutamos la viabilidad de esta propuesta en el Perú en tanto esta podría significar una diferencia sustancial en la vida de muchas mujeres que viven excluidas del mercado de trabajo producto de la inequitativa repartición de labores de cuidado e inclusive, de las personas que se dedican a prestar servicios de cuidados en el mercado, en tanto inevitablemente supondrá una desprecarización del sector. De no hacerlo, la OIT estima que nos tomará, por lo menos, 209 años cerrar la brecha de género en materia de tiempo dedicado al trabajo de cuidados no remunerado[6].
- Prevención interseccional del hostigamiento sexual
Si bien existe una mayor conciencia en relación a este tema, y muchas empresas cuentan, hoy, con políticas y procedimientos, claramente, determinados en materia de prevención y atención de casos de hostigamiento sexual, lo cierto es que son pocas los empleadores que utilizan el enfoque interseccional en la investigación de los casos en las que entran a tallar más de una variable identitaria[7].
Sobre el particular, hay que tener en cuenta que hay casos de hostigamiento sexual donde la perspectiva de género resulta insuficiente pues la violencia reportada responde a otras lógicas en las que se ven involucradas variables tales como la raza, la edad, la situación de discapacidad de la persona afectada, entre otros. Un ejemplo, de estas situaciones son los casos donde se evidencia que los actos de violencia reportados además de una connotación sexual recogen también un accionar racista o clasista.
¿Por qué es importante que los empleadores utilicen este enfoque? es importante porque no existe un colectivo único de mujeres. En efecto, la identidad de las personas está compuesta por diferentes variables y precisamente, la interseccionalidad es la herramienta que nos permite identificarlas y reconocer como estas variables determinan la experiencia de las personas en torno a los actos de violencia.
En ese sentido, el hecho de que los empleadores omitan utilizar este enfoque resulta peligroso en tanto impide que determinados tipos de violencia sean analizados en toda su real dimensión y, sobretodo, que se adopten medidas de protección y sanción verdaderamente adecuadas de cara a la violencia detectada en el centro de trabajo.
Las principales razones por la que los empleadores no utilizan el enfoque interseccional es el desconocimiento de esta herramienta legal y la falta de pautas claras respecto a su aplicación en los procesos de investigación de denuncias de hostigamiento sexual.
Con el fin de superar la dificultad escrita, a continuación, comentaré algunas acciones concretas que pueden implementar los empleadores para garantizar que este enfoque sea utilizado oportunamente están las siguientes:
- Requerir a Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual que en todos los casos investigados se analice si se existen elementos que den cuenta de intervención otras variables protegidas en base a la cual se requiera enfoque interseccional.
De igual forma, requerir al órgano en mención que, en caso verifique alguna otra variable de análisis en el caso, incluya en su informe final cómo esta variable a ha intervenido en el caso y recomendaciones específicas para atender la violencia en particular identificada.
- Incluir el enfoque interseccional como un punto de capacitación central, junto con la perspectiva de género, en la atención de denuncias de hostigamiento sexual.
En este día de conmemoración los invito a reflexionar en torno a este problema y pensar otras soluciones para que el enfoque interseccional sea efectivamente utilizado en la atención e investigación de denuncias de hostigamiento sexual.
- La menstruación y relación con el ámbito laboral
Finalmente, un tema que aún está pendiente de una discusión seria en el Perú es el impacto de la menstruación en el plano laboral. En efecto, tradicionalmente la discusión se ha centrado en el otorgamiento de una licencia especial por menstruación como sucede en otros países, en lugar de enfocarse en la adopción de otras medidas más conducentes a la creación de espacios de trabajo igualitarios.
Como he detallado ya en otro artículo[8], bajo la premisa de que la menstruación es un tema «menor» propia de la esfera privada de las mujeres, históricamente se ha desconocido el impacto de esta función fisiológica en el mercado laboral lo cual expone a las mujeres a las siguientes situaciones donde sus derechos se ven comprometidos:
- Espacios de trabajo sexistas: los prejuicios existentes en torno a la menstruación que aún se mantienen presente en el imaginario de muchas personas, exponen a las mujeres a comentarios sexistas en el centro de trabajo (los cuales, de acuerdo a ley califica como actos de hostigamiento sexual) situación que, compromete su desarrollo profesional y enturbia el ámbito laboral.
- Riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo: la falta de consideración de circunstancias como la menstruación en el planeamiento de determinados procesos al interior de las empresas incrementa los riesgos de que las trabajadoras no puedan atender sus necesidades de aseo de manera satisfactoria durante su periodo, lo cual podría comprometer su salud. Un ejemplo de esta situación, son las mujeres choferes u operarias de fábricas, quienes deben cumplir largos periodos de trabajo corrido sin un espacio para acceder a los servicios sanitarios oportunamente.
- Penalización por búsqueda de atención médica ante malestar ocasionado por la menstruación: en condiciones regulares, el periodo no es una situación incapacitante para el empleo. Sin embargo, hay algunas afecciones médicas que podrían producir malestares importantes y de consideración médica durante el periodo.
A pesar de ello y a la normalización del dolor en las menstruaciones, muchas mujeres optan por evitar buscar ayuda médica pese a sufrir periodos dolorosos pues existe un fuerte estigma en torno a la solicitud de licencias médicas por este tipo de afecciones, al punto de que muchas mujeres son objeto de comentarios que desmerecen su desarrollo laboral.
Con base a lo señalado resulta evidente que queda mucho por discutir y hacer en relación a este punto, especialmente en lo referido a deconstruir la aproximación de muchos trabajadores y trabajadoras en torno a un proceso fisiológico como es la menstruación.
Entre las medidas que pueden ser adoptadas a fin de abordar este problema están la implementación de la perspectiva de género en el centro de trabajo, así la adopción de acciones específicas tales como la capacitación del personal en materia de prevención e identificación de actos sexistas relacionados con la menstruación y eliminación de estereotipos de género.
- A modo de conclusión
La creación de espacios de trabajo igualitarios es una tarea de todos los días, no solo de fechas especiales como el Día de la Mujer. En ese sentido, es importante que comencemos a incorporar al debate laboral, problemáticas en materia de igualdad de género en el empleo con el fin de encontrar soluciones a las diferentes brechas de género a las que aún nos enfrentamos.
(*) Sobre la autora: Asociada Senior del área laboral del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International. Becaria del Centro de Formación de la OIT y participante del Gender Academy de la OIT. Especialista en Compensaciones por la Universidad del Pacífico.
Imagen obtenida de https://bit.ly/2PMZPvB y adaptada por IUS 360°.
[1] Cabe precisar que estos datos responden a promedios, pues, la cantidad de horas dedicadas a las labores de cuidado se ven incrementadas por variables como el nivel de ingresos y cantidad de hijos.
[2] Las principales causas de esta distribución inequitativa de labores de cuidado son: la división sexual del trabajo y los estereotipos de género subyacentes en el imaginario de muchas personas, en base al cual aún hoy se espera que sean las mujeres, debido a su sexo, quienes se ocupen de estas labores.
[3] La OIT ha estimado que la prestación de cuidados no remunerada es el principal motivo por el que las mujeres están fuera de la fuerza de trabajo, siendo que, en todo el mundo, 606 millones de mujeres en edad de trabajar realizan un trabajo de cuidados no remunerado a tiempo completo, en comparación con 41 millones de hombres. Por su parte, en el Perú, INEI refiere que el 58.73% de mujeres no ocupadas identifican como principal motivo de su inactividad la realización de labores de cuidado.
[4] Debe notarse que el problema no radica en la elección que realiza una mujer, sea de enfocarse en su desarrollo profesional o realizar alguna pausa o salir del mercado laboral de manera definitiva, el problema radica en que, en gran número de casos estas decisiones no son tomadas libremente, sino que están condicionadas por a estereotipos y roles de género.
[5] Organización Internacional del Trabajo. «Las mujeres en el Trabajo: Tendencias de 2016». Revisado en http://www.mujer.pr.gov/Estad%C3%ADsticas/EstudiosInternacionales/Las%20Mujeres%20en%20el%20trabajo,%20Tendencias%202016%20OIT.pdf
[6] El Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual define a la interseccionalidad como una herramienta que permite realizar un análisis integral de los problemas que enfrentan las víctimas de hostigamiento sexual, al vincular una serie de factores que generan la afectación de sus derechos, tales como el origen étnico, sexo, identidad de género, orientación sexual, discapacidad, entre otros; lo cual conlleva a la implementación de acciones diferenciadas.
[7]Organización Internacional del Trabajo. «Un paso decisivo hacia la igualdad de género: En pos de un mejor futuro del trabajo para todos» Revisado en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_674831.pdf
[8]Salas Zuñiga, Gabriela. «La menstruación y su relación con el mundo laboral». Revisado en https://polemos.pe/la-menstruacion-y-su-relacion-con-el-mundo-laboral-gabriela-salas/
