Escrito por Daniela Scotto Sheen (*)
El concepto de trabajo ha sufrido diversos cambios desde sus orígenes. En la actualidad, el desarrollo de la tecnología, así como los diversos cambios sociales, ha generado que los aspectos característicos de las relaciones laborales se modifiquen sustancialmente. Uno de estos grandes cambios tiene que ver con la modalidad de trabajo que se está implementando con énfasis en nuestro país: el teletrabajo.
Ya sea por la pandemia o por el aumento del uso de herramientas tecnológicas, la realidad es que el teletrabajo ha llegado para quedarse. Cada vez más empresas implementan el trabajo “híbrido” o “mixto”, siendo así que incluso algunos trabajadores laboran la mayor parte del tiempo en sus hogares. A pesar de que es innegable que el teletrabajo ha traído consigo múltiples beneficios relacionados al aumento de productividad o la reducción de gastos, no se puede pasar por alto que factores como el mal uso de las tecnologías para la fiscalización por parte del empleador, el no contar con un espacio adecuado en el hogar para realizar las labores, entre otras, hacen difícil la implementación de esta modalidad.
En este contexto, el 26 de febrero del 2023, se publicó el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, mismo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo. Esta regula varios aspectos como las modalidades, la designación del espacio de trabajo, mismo que debe ser comunicado al empleador, el contenido mínimo del contrato en esta modalidad, entre otros aspectos.
Si bien se puede hablar de una mejora en la regulación de esta modalidad, se evidencia en la propia ley y su reglamento los diversos retos que deben ser abordados no únicamente por el legislador, sino también por los propios empleadores y teletrabajadores en base a la comunicación y el mutuo acuerdo a la hora de implementar la modalidad.
Desconexión Digital
Acorde a Chira y Távara, la desconexión digital puede definirse como “el derecho que tiene todo trabajador de no estar disponible o sentirse obligado a cumplir órdenes de su empleador mediante algún medio terminada su jornada laboral” (2020, p.4). En ese sentido, la desconexión digital se relaciona con los derechos fundamentales de los trabajadores como al descanso, al libre desarrollo, intimidad personal, vida familiar, entre otros. Esto es especialmente relevante debido a que usualmente se asocia al teletrabajo con la noción de flexibilidad horaria, lo que hace que los límites sean difusos y muchas veces no se pueda establecer diferenciación entre el horario laboral y el personal. Acorde a Taléns, la mayor flexibilidad en la comunicación producto del avance de las herramientas digitales se convierte, en el contexto del teletrabajo, en una atadura al trabajo y en la posibilidad de que puedan llegar requerimientos o mensajes relacionados al mismo en cualquier momento (2019, p. 152). Esto demuestra que, en efecto, existe la necesidad de regular con mayor énfasis el derecho de todo trabajador a tener un espacio en el que no se encuentre obligado a atender temas de trabajo y pueda utilizar dicho tiempo de la manera que desee.
El artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 31572 aborda el derecho a la Desconexión Digital desde dos puntos importantes. Por un lado, expresa que este derecho se basa en desconectar los medios digitales que son usados para las labores en el rango de tiempo que no comprenda la jornada laboral. Por el otro, asigna al empleador la responsabilidad de respetar este derecho al no permitirles exigir atender asuntos relacionados al trabajo en dicho periodo. Sin embargo, también regula ciertas excepciones a base de circunstancias excepcionales o situaciones de fuerza mayor.
¿Cómo se mide en el contexto del teletrabajo el horario laboral? Si bien en teoría debería establecerse el típico “horario de oficina”, en la realidad los teletrabajadores manejan sus tiempos de manera diferente debido a que se encuentran en un contexto en el que la vida laboral y la vida privada o familiar chocan. Al no haber esta diferenciación, muchas veces se produce una sobrecarga que hace que el teletrabajador labore mucho más tiempo que la jornada de ocho horas. Por ello creemos que, al ya no existir propiamente este horario de oficina, no se podría distinguir a las comunicaciones o encargos que serían consideradas dentro del supuesto de situaciones de “fuerza mayor”. Este es un punto relevante en el que tanto el empleador como el teletrabajador deben detenerse para establecer un acuerdo acerca de los horarios.
Seguridad y Confianza Digital
Actualmente se evidencia cómo muchas empresas, en un intento de fiscalizar el correcto cumplimiento de las labores de sus trabajadores, implementan mecanismos especiales, ya sea mediante programas o aplicaciones, que permiten conocer la situación de este en tiempo real. Se ha hablado incluso de programas que graban al teletrabajador para que se aseguren de que se encuentre cumpliendo sus labores o que registra todo movimiento en el equipo que utiliza para estos fines.
¿Hasta qué punto se debe permitir que el empleador vigile al trabajador? Ciertamente los límites entre fiscalización en este contexto son débiles, siendo así que muchas veces se cometen actos que atentan contra derechos fundamentales de los trabajadores. Es por lo mencionado que un reto importante para el empleador es encontrar el equilibrio entre ejercer sus funciones de dirección, y, con ello, fiscalizar, y respetar la vida privada de los teletrabajadores incluso en un contexto laboral.
Un primer acercamiento a este tema se encuentra en el artículo 9 del Reglamento, mismo que afirma que los medios establecidos para la fiscalización o coordinaciones deben respetar la intimidad del teletrabajador, así como el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones. En este artículo se destaca el hecho de que se realizan restricciones al empleador, tales como la prohibición de acceder sin autorización del teletrabajador documentos y comunicaciones, así como la de solicitar la captación de su imagen o voz si esto no se relaciona directamente a la naturaleza de sus funciones.
Sin duda, lo estipulado busca proteger los derechos fundamentales relacionados a la privacidad del trabajador para que este no se vea afectado por las herramientas utilizadas por el empleador. Asimismo, limita de cierta forma los medios que pueden ser empleados por el empleador para el debido ejercicio de la fiscalización.
Sin embargo, es el artículo 39 el que hace referencia directa a la Seguridad Digital, en el que remite a que se debe actuar acorde a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital, y en el Decreto de Urgencia N° 007-2020, Decreto de Urgencia que aprueba la Ley Marco de Confianza Digital. Si bien dicha normativa se orienta a una política gubernamental, se puede interpretar que es obligación de las empresas seguir los principios, modelos y estándares establecidos para hacer del entorno digital un espacio seguro.
Seguridad y Salud en el Teletrabajo
La Ley 31572 y su Reglamento no olvidan de adecuar las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo al ámbito del Teletrabajo. Por el contrario, se evidencia que en efecto se busca implementar dichas medidas incluso en espacios que, en principio, no formarían parte de la responsabilidad del empleador.
Si bien se norma la obligación por parte del teletrabajador de designar y comunicar un espacio como el habitual para desarrollar sus funciones, en la realidad se evidencia que los trabajadores laboran desde diversos puntos, ya sean dentro de su hogar o en otros espacios. En base a esto, es mucho más complicado acreditar un accidente como laboral. Por ello, una nueva interrogante tiene que ver con el tratamiento de los accidentes laborales. ¿Cómo se puede responsabilizar al empleador por los peligros del espacio en el que el teletrabajador se desenvuelve si este mismo se encuentra en su propio hogar?
En el artículo 26 se evidencia que existe una doble responsabilidad. Esto debido a que, así como el empleador tiene la obligación de identificar los peligros a los que se encuentra expuesto el teletrabajador en su espacio de trabajo, el trabajador tiene el deber de brindar acceso al empleador al lugar habitual de trabajo. La falta de comunicación entre ambos actores puede ocasionar que no se realice la correcta inspección y se pierdan de vista posibles riesgos que, en un futuro, podrían materializarse en accidentes en los que no se podría saber cuál parte tuvo mayor responsabilidad.
Por su parte, el artículo 28 condiciona el concepto de accidente de trabajo a esta modalidad, siendo así que designa al teletrabajador la responsabilidad de demostrar que el daño fue en efecto producido en el lugar de trabajo designado, dentro del horario laboral, mismo que, como se comentó, no se puede definir fácilmente, y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor. De esto se denota que el teletrabajador tiene una mayor carga en estos casos, debido a que debe encargarse de conseguir evidencia que pueda sustentar que efectivamente el accidente ha ocurrido en un contexto laboral para contar con la protección debida. En ese sentido, surge la preocupación no solo de cómo los empleados se encargarán de recolectar estas pruebas, sino de la manera en la que el empleador interpretará esta definición y hasta qué punto llegará a considerar estos eventos como accidentes laborales.
Conclusión
Como se mencionó, el teletrabajo ha llegado para quedarse. Pretender que dicha modalidad desaparecerá con el tiempo y será reemplazada con la presencialidad es ignorar la realidad de los nuevos elementos de las relaciones laborales. Por ello, es necesaria una regulación clara que permita combatir los retos que están asociados, en su mayoría, a la separación del ámbito laboral del personal, así como el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en el ejercicio del poder de dirección por parte del empleador.
Es imperante recalcar que los grandes beneficios que ha traído consigo el teletrabajo tanto para la parte empleada como para la empleadora no pueden ser utilizados como excusa para desatender la urgencia de tratar aspectos como los tratados líneas anteriores. En vista de ello, es tarea del legislador regular ello, así como del empleador y del propio teletrabajador adecuar la relación laboral a estos nuevos elementos.
(*) Sobre la autora: Estudiante de Derecho en la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Miembro ordinaria de la asociación civil IUS ET VERITAS. Asistente de docencia de los cursos Derechos Fundamentales e Interpretación Constitucional, e Instituciones del Derecho Mercantil. Practicante en el área laboral del estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas.
Bibliografía
Rivero, G. E. C., & Romero, M. T. (2020). Hacia una adecuada regulación del derecho a la desconexión digital en el Perú y la actuación de la inspección del trabajo. IUS: Revista de investigación de la Facultad de Derecho, 9(2), 73-87.
https://revistas.usat.edu.pe/index.php/ius/article/view/459/1083
Visconti, E. E. T. (2019). El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, (17), 150-161.
https://www.ivap.euskadi.eus/contenidos/informacion/17_revgp/eu_def/Talens_150_161.pdf