Los descansos remunerados bajo el régimen laboral de la actividad privada | Katherine Ninanya Cristóbal

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Escrito por Katherine Ninanya Cristóbal (*)

1. ¿Cuáles son los descansos remunerados regulados en el Decreto Legislativo No. 713?

a. Descanso Semanal: Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso a la semana (un día calendario completo). Por lo general, el descanso se otorga el domingo, pero también es posible gozar del descanso en otro día de la semana. Si el trabajador labora en su día de descanso semanal obligatorio sin sustituirlo por otro dentro de la semana siguiente, el empleador debe pagar los servicios prestados con una sobretasa equivalente al 100% de la remuneración diaria.

b. Feriados Nacionales: En los días considerados feriados no laborable[1] los trabajadores no tienen obligación de prestar servicios. El empleador y el trabajador pueden acordar modificar la oportunidad del descanso. Si se trabaja en feriado sin descanso sustitutorio, el empleador debe pagar una sobretasa equivalente al 100% de la remuneración diaria por el servicio prestado.

c. Descanso vacacional: Los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días de vacaciones pagadas por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional equivale a una remuneración mensual y debe ser pagada antes del inicio del descanso vacacional.

2. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un trabajador para adquirir el derecho al descanso vacacional?

Para adquirir el derecho al descanso vacacional se deben verificar, copulativamente, los siguientes dos requisitos:

i. Cumplir un año completo de servicios: El trabajador debe prestar servicios por un año completo, el mismo que se computará desde la fecha de ingreso del trabajador, o desde la fecha que el empleador determine, siempre y cuando cumpla con compensar la fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad. Se considera, para tal efecto, tantos dozavos y/o treintavos de la remuneración computable vigente a la fecha en que se adopte la decisión, como meses y días se hayan prorrateado.

ii. Cumplir con un número mínimo de días de trabajo: El trabajador debe cumplir dentro del año de servicios con un número determinado de días efectivos de labor o, en todo caso, no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando los requisitos según los días que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que ésta sufra.

Así, los trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de seis días a la semana deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. Por su parte, en el caso de los trabajadores que tengan una jornada ordinaria de cinco días a la semana, se debe haber cumplido con efectuar labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.

La exigencia de cumplir con un número mínimo de días trabajados durante el año calendario trae como consecuencia que el trabajador no adquiera el derecho a hacer uso del descanso vacacional por ese año calendario, cuando no hubiera acumulado el número mínimo de días trabajados. Los días efectivamente trabajados en ese periodo puedan ser utilizados para el cálculo del récord vacacional siguiente.

Para determinar si un trabajador ha cumplido con el número mínimo de días trabajados, se computan como días efectivos de trabajo los siguientes:

  1. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
  2. La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
  3. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
  4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
  5. El descanso previo y posterior al parto.
  6. El permiso sindical.
  7. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
  8. El período vacacional correspondiente al año anterior; y
  9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
3. La oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional será otorgado al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso, tal como se observa gráficamente en el ejemplo siguiente:

De acuerdo al artículo 14° del Decreto Legislativo N° 713, la oportunidad de descanso vacacional debe ser establecida, en principio, de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Sin embargo, a falta de acuerdo, decidirá el empleador. Es decir, el trabajador no puede decidir libremente en qué momento hará uso de su descanso vacacional, estando supeditado a la decisión que en última instancia adopte el empleador. Por tanto, es responsabilidad del empleador controlar que los trabajadores hagan uso del descanso vacacional oportunamente.

4. ¿Es posible adelantar el goce del descanso vacacional?

El artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 establece que el empleador y el trabajador pueden acordar por escrito el goce de descanso vacacional de forma adelantada, a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador serán compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que superen los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación por parte del trabajador.

5. ¿Es posible fraccionar el descanso vacacional?

Si bien la duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, el artículo 17° del Decreto Legislativo N° 713, permite fraccionar el periodo vacacional de la siguiente manera:

i. Al menos 15 de los 30 días de vacaciones deben gozarse en periodos no menores de 7 días calendario.

ii. Los días restantes (hasta 15) pueden gozarse de forma fraccionada en días sueltos (como mínimo un día calendario).

El empleador y el trabajador deberán acordar por escrito, el orden de los periodos fraccionados del descanso vacacional.

6. ¿Qué sucede si el trabajador no goza del descanso vacacional de forma oportuna?

De acuerdo al artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, si el trabajador no goza oportunamente del descanso vacacional que por ley le corresponde el empleador debe pagar lo siguiente:

i. Una remuneración por trabajo realizado durante el periodo que corresponde a vacaciones. Esta remuneración es abonada durante la prestación del servicio, es decir, corresponde a la contraprestación por el trabajo efectivamente realizado durante el periodo de tiempo que debió haberse hecho efectivo el goce del descanso vacacional.

ii. Una remuneración por el período vacacional adquirido y no gozado. Esta remuneración corresponde a la remuneración vacacional que debió haberse pagado al trabajador por los treinta días durante los cuales él no iba a prestar servicios efectivos.

iii. Una remuneración como indemnización por no haber gozado oportunamente del descanso vacacional. Como su nombre lo indica, este pago tiene carácter indemnizatorio y pretende resarcir al trabajador del daño causado por la falta de goce oportuno del descanso. Al ser una indemnización, este pago no es considerado “remuneración” y no se encuentra afecto a ningún tipo de tributos o aportaciones.

En conclusión, cuando los trabajadores no hacen uso de su descanso vacacional de manera oportuna, debe abonárseles normalmente el equivalente a dos remuneraciones, correspondientes a los puntos ii) y iii), ya que la remuneración a la que se refiere el punto i) ya se ha pagado durante la prestación de servicios.

7. ¿Es posible hacer uso del descanso de manera extemporánea?

La Corte Suprema ha establecido (Casación Nº 2170-2003-LIMA del 15 de abril de 2005[2]), que una vez que vence el plazo para gozar del descanso físico vacacional queda un beneficio de carácter económico a favor del trabajador, más no un derecho exigible de descanso físico. Así, el otorgamiento del descanso físico en forma extemporánea no es obligatorio para el empleador, teniendo carácter de liberalidad.

Con relación a esto último, es importante precisar que el pago que acompaña el goce físico extemporáneo no es una liberalidad, sino que es la misma remuneración vacacional correspondiente al periodo vencido cuyo pago es obligatorio y que se debe entregar al trabajador, independientemente de la posibilidad de brindar el descanso físico o no.

Es decir, cuando se otorga al trabajador un descanso vacacional vencido, éste adquiere una doble naturaleza: (i) por un lado el descanso en sí mismo es liberalidad y por el otro, (ii) el pago de la remuneración vacacional continúa siendo un beneficio obligatorio de origen legal, el cual tendría que haber sido pagado, aun cuando el trabajador no hubiese gozado del descanso.

Sin perjuicio de lo anterior, si bien la norma legal concede al empleador la facultad de obligar a sus trabajadores a hacer uso de su descanso vacacional, aún en contra de la voluntad de éstos, esta facultad únicamente se extiende respecto del descanso no vencido. Por ello, el trabajador puede negarse a gozar del descanso vacacional vencido, estando el empleador obligado a pagar la remuneración vacacional correspondiente y la indemnización que se hubiese generado (sin perjuicio, por supuesto, del pago de la remuneración por el trabajo realizado).

Finalmente, es importante tomar en cuenta que, si el empleador otorga el descanso de manera extemporánea, ello no extingue el derecho del trabajador a percibir la indemnización por no haber gozado de su descanso vacacional oportunamente. En efecto, en la misma sentencia, la Corte Suprema ha señalado que «(…) el empleador no se libera del pago de la indemnización antes señalada, cuando éste otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por la ley«. Recalca, además, que la esencia del pago indemnizatorio es precisamente reparar en algo el agotamiento del trabajador por no gozar de su descanso reparador después de dos años de labor continua.


(*) Sobre la autora: Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociada en el Estudio Echecopar asociado a Baker Mackenzie.


Referencias:

[1] De conformidad con el artículo 6 del Decreto Legislativo N° 713, los días feriados son los siguientes:

Artículo 6.- Son días feriados los siguientes:

  • Año Nuevo (01 de enero)
  • Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
  • Día del Trabajo (01 de mayo)
  • San Pedro y San Pablo (29 de junio)
  • Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
  • Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
  • Combate de Angamos (08 de octubre)
  • Todos los Santos (01 de noviembre)
  • Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
  • Batalla de Ayacucho (09 de diciembre)
  • Navidad del Señor (25 de diciembre)

[2] Sexto.- Que, la norma analizada sanciona el incumplimiento del empleador de no conceder el descanso físico vacacional a su servidor en la oportunidad señalada por la ley (descrita en el considerando anterior); que siguiendo esta línea de pensamiento, el empleador no se liberará del pago de la indemnización antes señalada, cuando éste otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley. Que la esencia del pago indemnizatorio es precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar de su descanso reparador después de dos años de labor continua

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