La nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante “NLPT”), aprobada por la Ley Nº 29497, introduce diversos y beneficiosos cambios al proceso laboral. Así, por ejemplo, tenemos a la oralidad como uno de los principios rectores que prevalecen en esta nueva norma, el cual busca generar celeridad en el proceso e inmediatez en la actuación de las pruebas. No obstante ello, como toda norma, ésta también es perfectible.
En tal sentido, el objeto de estas breves líneas es abordar un aspecto específico de la NLPT relativo a la legitimación procesal de las organizaciones sindicales, en la medida que se encuentra directamente relacionado a la protección de derechos fundamentales laborales como son el principio de igualdad y el mandato de no discriminación, la libertad de trabajo y la integridad moral, física y psíquica de los menores de edad.
El artículo 8 de la NLPT señala que los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia, en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados (numeral 2), y -en esa misma línea- agrega que los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de representación (numeral 3).
Por su parte, el artículo 9 de la NLPT, referente a las reglas de legitimación procesal especial, establece que las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil pueden ser formuladas por (…) una organización sindical (…) (numeral 1).
La lectura conjunta de ambos artículos parece ofrecer dos interpretaciones de signo opuesto. Según la primera, las organizaciones sindicales calificarán como sujetos procesales legitimados para actuar en casos de discriminación en el empleo, trabajo forzoso o trabajo infantil siempre que la persona afectada sea uno de sus dirigentes o afiliados.
En atención a la segunda interpretación, las organizaciones sindicales tendrán legitimación procesal para actuar en cualquier caso de discriminación en el empleo, trabajo forzoso o trabajo infantil en el que se afecte a una persona, sea que se trate de uno de sus dirigentes o afiliados, algún trabajador no afiliado del ámbito de actuación negocial, o, incluso, cuando el sindicato haya tomado conocimiento de cualquier víctima fuera de su ámbito de actuación a la que se le haya afectado alguno de estos derechos fundamentales laborales.
En nuestra opinión, debe prevalecer la segunda de las interpretaciones antes reseñadas por las siguientes razones: (i) el “bloque de constitucionalidad” como criterio de interpretación jurídica; (ii) la política estatal dirigida a la prevención y erradicación de este tipo de vulneraciones a los derechos fundamentales; y, (iii) la tendencia a un modelo democrático de relaciones colectivas de trabajo.
En cuanto al primer motivo, es pertinente recordar que la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución establece que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce -como ciertamente es el caso del derecho a la igualdad y no discriminación (numeral 2 del artículo 2), la libertad de trabajo (numeral 15 del artículo 2) y la protección de los menores que trabajan (artículo 23) se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Estado peruano.
En ese sentido, es preciso indicar que el Estado peruano ha ratificado, entre otros instrumentos internacionales igualmente aplicables, el Convenio OIT núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), el Convenio OIT núm. 29 sobre el trabajo forzoso y el Convenio OIT núm. 138 sobre la edad mínima; los que, en sus respectivos campos y en términos generales, impulsan decididamente la protección adecuada y eficaz de estos derechos fundamentales, no solo desde la política estatal sino también desde los propios actores sociales: empleadores y organizaciones sindicales.
En segundo término, y en línea con lo anterior, debe resaltarse que desde el año 2012 el Estado peruano ha aprobado e implementado un conjunto de políticas públicas que tiene como objetivo la promoción y protección de la igualdad de oportunidades de distintos grupos vulnerables en el mercado de trabajo (vr.gr.: Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017), así como la prevención y erradicación del trabajo infantil y el trabajo forzoso (Estrategia Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil 2012-202 y Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso, respectivamente). En el marco de dichas políticas, y en la misma lógica de los objetivos que éstas persiguen, consideramos válido entender que las organizaciones sindicales deban ser consideradas sujetos activos y legitimados para la defensa procesal de estos derechos fundamentales.
Finalmente, en nuestra opinión, la tendencia de un Estado Social de Derecho debería ser la de apostar (o inclinarnos, al menos) por un modelo democrático de relaciones colectivas[1], en el que la representación que ejercen las organizaciones sindicales exceda la de los intereses de los trabajadores afiliados, en la medida en que los sindicatos no solo deben actuar como agentes económicos a través de la negociación colectiva, sino que también lo harán como agentes sociales que expresan la identidad social de sus trabajadores, pero también de otros actores sociales vinculados (stakeholders) frente al Estado, generando así una interrelación muy estrecha entre la democracia y la libertad sindical.
[1]VILLAVICENCIO, Alfredo. El modelo de relaciones colectivas peruano: del intervencionista y restrictivo al promocional. En: Derecho PUCP, Nº 68, 2012. pp. 563-565.
