Escrito por Diego Cornejo Cachay (*)

Para el Derecho del trabajo, la remuneración o salario se configura como uno de sus ejes fundamentales, pese a que sea el punto de estudio primigenio de diversas ramas de la ciencia como la economía, administración, sociología, entre otros. De esta manera, la remuneración no solo se constituye como un derecho más que alberga la Carta Magna, sino que, su naturaleza interior guarda mayor alcance y desarrollo en diferentes áreas, las mismas que, llegan a encontrar -en determinado punto- una conexión entre sí.

En ese sentido, desde la Revolución Industrial (en la segunda mitad del siglo XVII) y partiendo desde la lectura de la teoría tradicional del Derecho del Trabajo, la remuneración ha significado la razón de un sinnúmero de luchas a nivel global por ser la contraprestación otorgada al trabajador luego del trabajo prestado en el curso de una relación laboral. 

En sus orígenes, la remuneración era considerada un simple obsequio, pero con el tiempo se convirtió en un pilar fundamental del orden público, las tradiciones, la estructura familiar y el progreso de la sociedad. Es decir que, la remuneración vino siendo -en el escenario laboral- aquel fundamento que le brindó al Derecho del Trabajo el tan llamado carácter alimentario.

Precisamente, es la necesidad y la subsistencia humana que profundiza la urgencia de la percepción monetaria de una remuneración. Por lo general, esta retribución económica se configura como el único medio de subsistencia del trabajador y su familia. Por tanto, lo comúnmente observado es que, la política de fijación de la remuneración tiene efectos diversos sobre las variables claves del mercado laboral: el empleo, el desempleo y las remuneraciones. 

Ahora bien, para la OIT (s.f.), «[…] los salarios también pueden ser un elemento integrante de las políticas destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen entre hombres y mujeres». (párr. 3) El vínculo entre el crecimiento económico y la remuneración desempeña un papel significativo en el aumento gradual de las desigualdades entre los países, así como en la creciente necesidad de descubrir nuevas estrategias para estimular el crecimiento. 

Además, la conexión entre ambos términos, es importante porque los salarios son un factor determinante para los niveles de vida de la población empleada, así como lo es la distribución del ingreso entre el capital y el trabajo. En particular, existen teorías trascendentales que explican la relación entre los salarios y el desempeño económico. En 1770, Anne-Robert-Jacques Turgot planteó la teoría de que, a largo plazo, el salario se acercaba al nivel de subsistencia. En su teoría, Turgot diferenció entre dos precios tanto para los bienes como para el trabajo: el precio corriente o valor, que dependía de las condiciones actuales de oferta y demanda, y el precio fundamental, que era igual al costo de producción correspondiente.

En 1821, el economista inglés David Ricardo, propuso la Teoría que afirmaba que el trabajo tenía un precio natural y un precio de mercado. Según esta teoría, el precio natural era la cantidad de trabajo requerido para producir una canasta de subsistencia que permitiera al trabajador y su familia sobrevivir. En contraste, el valor real del trabajo en el mercado laboral es lo que se paga como precio de mercado.

Por otro lado, la teoría de los salarios de Adam Smith, presentada en 1826, se fundamenta en el concepto del “Fondo de los Salarios», el cual es proporcionado por el propietario de la tierra para otorgar adelantos a los trabajadores y así asegurar la continuación de la labor hasta la culminación del producto final. Según Smith, los salarios permanecerán en el nivel de subsistencia cuando haya una abundancia de mano de obra y un cierto grado de desempleo.

De este modo, es importante reconocer que la remuneración no siempre es equitativa y puede generar desigualdades económicas. En efecto, al interior de muchos países existen brechas salariales significativas entre diferentes grupos sociales, géneros y sectores económicos. Estas desigualdades pueden dar lugar a tensiones sociales y descontento, ya que los individuos perciben una falta de justicia en la distribución de la riqueza.

La desigualdad de remuneración puede tener consecuencias perjudiciales para la sociedad en su conjunto. Cuando una gran parte de la población recibe una remuneración insuficiente para cubrir sus necesidades básicas, se generan problemas como la pobreza, la exclusión social y la falta de acceso a oportunidades de desarrollo. Esto puede dar lugar a una disminución de la movilidad social y perpetuar la desigualdad a lo largo del tiempo.

En esta línea, a nivel macroeconómico, el impacto de la remuneración es notable en la economía de un país produce efectos multisectoriales. Cuando los trabajadores tienen un nivel de remuneración adecuado, tienen más capacidad adquisitiva, lo que a su vez estimula la demanda de bienes y servicios. Un aumento en el poder adquisitivo de los trabajadores puede impulsar el consumo, lo que beneficia a las empresas y a la economía en general.

En concordancia con lo anterior, si la remuneración es insuficiente o se concentra en un pequeño segmento de la población, la demanda agregada puede verse afectada negativamente. Esto puede llevar a una disminución en la actividad económica, la contracción del mercado y la disminución de la inversión empresarial.

Dada la importancia de la remuneración en la sociedad y la economía, es necesario implementar políticas y regulaciones adecuadas para garantizar un equilibrio entre la justicia salarial, la motivación individual y el crecimiento económico sostenible. Los gobiernos y las organizaciones pueden promover la transparencia salarial, asegurándose de que exista igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Además, pueden establecer un salario mínimo que cubra las necesidades básicas de los trabajadores y evite la explotación laboral. Asimismo, las políticas fiscales pueden utilizarse para redistribuir la riqueza y reducir las desigualdades salariales extremas.

La productividad y las remuneraciones son factores esenciales que influyen en la calidad de vida de los trabajadores y en la distribución de ingresos entre el trabajo y el capital. Si los salarios crecen a la misma tasa que la productividad, la participación de los ingresos del trabajo en el ingreso nacional se mantiene constante. De esta manera, para la Comisión Económica para América Latina y el Caribe y la Organización Internacional del Trabajo, la productividad laboral es una medida importante del desarrollo, ya que relaciona la producción con aspectos sociolaborales.

En esa directriz, la eficiencia de la productividad en los individuos es crucial para lograr los objetivos institucionales, mantener la solidez económica y competir en el mercado. Por lo cual, resulta indispensable contar con procesos, políticas y cultura organizacional orientados hacia el mantenimiento y la mejora continua. Según lo anterior, es primordial identificar los elementos que motivan a las personas a ser más eficientes y productivas.

De este modo, con el fin de lograr un desarrollo más inclusivo, resulta siendo fundamental que los beneficios de los incrementos en el escenario de la productividad sean distribuidos de forma más equitativa mediante un aumento en las remuneraciones que refleje en mayor medida los aumentos de la productividad. No obstante, esto no sucede automáticamente, a menudo se presentan diferentes mecanismos que limitan esta acción.

Ahora bien, según la opinión proveniente de diversos expertos a lo largo de los últimos años, es importante no limitar el análisis de las remuneraciones exclusivamente a los salarios nominales, sino también considerar la compensación total, la cual, incluye ingresos adicionales a la remuneración y puede ser no monetarios o en especie, sobre la base de que, enfocarse solo en los salarios subestima la verdadera cantidad de pago que los trabajadores perciben mensualmente.

De manera que, el salario base, los incentivos y bonificaciones pueden ser poderosas herramientas para impulsar la productividad laboral. La posibilidad de obtener recompensas adicionales basadas en el desempeño individual o colectivo puede generar un ambiente de competencia saludable y estimulante. En Perú, las empresas están implementando cada vez más programas de incentivos basados ​​en el logro de objetivos y resultados, lo que ha demostrado incrementar la productividad y promover una cultura de excelencia.

Probablemente, comprender la relación entre la productividad y la remuneración, así como sus mecanismos, es esencial para desarrollar políticas efectivas y obtener una comprensión más profunda de cómo las fluctuaciones en la productividad afectan el aumento real de las remuneraciones de los trabajadores. Siendo de esta forma, la remuneración desempeña una función crucial al mejorar la eficiencia del mercado laboral y fomentar su crecimiento.

La remuneración es una de las principales razones por las cuales las personas trabajan. Además de satisfacer las necesidades básicas, un salario justo y competitivo puede ser un incentivo para el compromiso, la motivación y el desempeño de cualquier persona. De esta manera, cuando los trabajadores perciben que están siendo recompensados adecuadamente por su esfuerzo y dedicación, es más probable que se sientan valorados y satisfechos con su trabajo.

En este sentido, la percepción de justicia en la remuneración es esencial para la satisfacción laboral. Los empleados evalúan la equidad de su compensación al compararla con la de sus colegas y con los estándares de la industria. Si perciben una falta de equidad o una remuneración injusta en relación con su trabajo y contribuciones, es probable que experimenten insatisfacción y desmotivación.

Además, la transparencia en los sistemas de remuneración es crucial. Los empleados deben comprender cómo se determina su salario y qué factores influyen en su incremento. Esto ayuda a fortalecer la confianza y la percepción de justicia, lo que puede conducir a una mayor satisfacción laboral.

Ahora bien, la remuneración no se limita solo al salario base. Los beneficios y las recompensas adicionales también desempeñan un papel importante en la satisfacción laboral. Estos pueden incluir bonificaciones, incentivos, programas de reconocimiento, seguro de salud, planes de pensiones, tiempo libre remunerado y oportunidades de desarrollo profesional. La percepción de recibir beneficios adicionales justos y adecuados puede aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados con su trabajo.

Por otro lado, también está estrechamente relacionada con la motivación en el entorno laboral. La teoría de la motivación de Maslow establece que las necesidades fisiológicas, como la remuneración, deben satisfacerse antes de que los individuos puedan buscar satisfacción en niveles más altos, como la autorrealización y el crecimiento personal. Razón por la cual, un salario insuficiente o una remuneración inadecuada pueden disminuir la motivación y la satisfacción laboral de los empleados.

Paralelamente de la motivación extrínseca, la remuneración también puede influir en la motivaciónintrínseca. Cuando los empleados sienten que su trabajo es valorado y que se les recompensa adecuadamente, es más probable que experimenten un sentido de logro y satisfacción interna en su labor.

Sin embargo, aunque la remuneración es un factor esencial en la satisfacción laboral, existen otros elementos que también desempeñan un papel importante. El ambiente de trabajo, las oportunidades de desarrollo profesional, la relación con los compañeros y superiores, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la autonomía en el trabajo son solo algunos ejemplos de factores que pueden afectar la satisfacción laboral de manera considerable.

Reflexiones Finales

En efecto, la remuneración juega un papel fundamental como factor económico-social en el ámbito del derecho laboral. A través del análisis de dos aspectos clave, el impacto de la remuneración en la productividad laboral y la satisfacción laboral derivada de la misma, se evidencia su importancia tanto para los empleadores como para los trabajadores.

En primer lugar, se ha demostrado que la remuneración adecuada y justa tiene un impacto directo en la productividad laboral. Cuando los trabajadores reciben una compensación acorde a sus esfuerzos y habilidades, se sienten motivados y comprometidos con su trabajo. Esto se traduce en un aumento en la calidad y cantidad de su desempeño, lo que a su vez contribuye al crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Por otro lado, una remuneración insuficiente o injusta puede generar desmotivación y disminución en la productividad, lo que afecta negativamente tanto a los trabajadores como a las empresas.

En segundo lugar, la remuneración también está cercanamente vinculada con la satisfacción laboral de los empleados. Cuando se les proporciona una remuneración justa y competitiva, los trabajadores se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, lo que contribuye a su bienestar psicológico y emocional. La satisfacción laboral resultante se refleja en un mayor compromiso, lealtad y retención de los empleados. Por el contrario, una remuneración inadecuada puede generar insatisfacción, estrés y descontento, lo que puede llevar a una disminución de la moral y al aumento de la rotación laboral.

En conclusión, la remuneración desempeña un papel crucial en el derecho laboral, no solo en términos de impacto en la productividad, sino también en la satisfacción y el bienestar de los trabajadores. Es esencial que los empleadores reconozcan la importancia de una remuneración justa y competitiva, buscando establecer políticas salariales que reflejen el valor y las contribuciones de sus empleados.

Por último, los trabajadores deben estar informados y conscientes de sus derechos en materia de remuneración, para poder exigir condiciones laborales justas y equitativas. Solo a través de una remuneración adecuada y equitativa se podrá lograr un entorno laboral más productivo, satisfactorio y justo para todas las partes involucradas.

Sobre el autor (*): Especialista en Litigación Oral para el proceso laboral por la Escuela de Posgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola – USIL. Forma parte de la firma legal “Cornejo Abogados – Estudio”. Miembro de Comunidad para la Investigación y el Estudio Laboral y Ocupacional (CIELO).  Expositor en derecho laboral y autor de diversos artículos jurídicos a nivel nacional e internacional. Abogado por la Universidad San Martín de Porres.  Miembro y Ex Secretario General de la Comisión de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Sociedad Peruana de Derecho.

REFERENCIAS:

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Briseño Montes de Oca, E., & Vázquez Parra, J. C. (2019). La satisfacción laboral. Una oportunidad para el florecimiento humano. SummaHumanitatis, 11(1), 33-50. https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/summa_humanitatis/article/view/22697

Brue. Stanley L. & Randy R. Grant, (2009). “Historia del pensamiento económico (7.ª ed.)”. Cengage Learning Editores, S.A. https://www.u-cursos.cl/facso/2018/1/SOC01015/1/material_docente/bajar?id=2084043

Organización Internacional del Trabajo (s.f.). “¿Qué es un salario mínimo?”. OIT. https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/lang–es/index.htm