Carlos Jesús Zúñiga Melgarejo (*)
I. Definición del término mobbing
Conceptualizar de forma correcta el término mobbing, pareciera ser, en primera instancia, simple; puesto que, si recurrimos a la definición académica hallaremos inmediatamente la referencia a “acoso psicológico”. No obstante, si abordamos el concepto desde un ámbito más específico, nos toparemos con que el mobbing se refiere a un comportamiento sistemático de hostigamiento, persecución y maltrato psicológico en el entorno laboral, cuyo objetivo es desestabilizar emocional y profesionalmente a la víctima. Ahora, si bien encontramos un uso más notorio de este término a partir del los presente milenio, ya en los noventa se usaba este concepto. De hecho, según Leymann (1996), el mobbing se manifiesta a través de ataques a la reputación, exclusión social, tareas humillantes o la negación de recursos esenciales para el desempeño laboral. Además, no podemos obviar el impacto negativo que el mobbing causa sobre la salud de las víctimas. En casos prolongados, inclusive, puede llevar a trastornos psicológicos severos como depresión, ansiedad e incluso estrés postraumático. Además, el mobbing tiene implicaciones físicas como insomnio, dolores de cabeza y enfermedades relacionadas con el estrés (Torres & Álvarez, 2022).
Se debe tener en consideración que este término, nacido desde una concepción psicológica, ha sido recogido por el derecho y se entiende como un fenómeno de alta gravedad que ya ha sido reconocido como una forma de violencia laboral en múltiples jurisdicciones. En efecto, según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), este tipo de acoso laboral constituye una violación a los derechos fundamentales del trabajador y puede generar graves consecuencias tanto para la salud mental como para la estabilidad emocional de las víctimas (OIT, 2022). Si circunscribimos el tema a nuestra jurisdicción, en el Perú, la Ley Nº 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo (2011) y su reglamento han comenzado a abordar los riesgos psicosociales, aunque no de manera específica sobre el mobbing. La Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual también contiene disposiciones que pueden ser aplicables al acoso psicológico, pero carece de una definición exacta del mobbing. Adicionalmente, encontramos la Ley Nº 30364 para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, la cual, a partir de su Artículo 2˚, también puede aplicarse a situaciones de acoso dentro de un contexto familiar-laboral.
II. El Mobbing como forma de violencia laboral en el Perú
En el Perú, el mobbing es una de las formas más invisibles, pero devastadoras de violencia laboral. Un estudio reciente de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) (2023) concluyó que el 30% de los casos de acoso laboral en el país involucran algún tipo de mobbing. Si bien otras formas de violencia como el hostigamiento sexual reciben mayor atención mediática y jurídica, el mobbing sigue siendo una realidad común en muchos sectores, especialmente en aquellos donde las relaciones jerárquicas son rígidas. Aquí, es importante traer a colación el hecho de que, a diferencia del acoso sexual, el mobbing no cuenta con una regulación individualizada ni su observancia es impulsada a través de colectivos. Así, otras situaciones terminan siendo de mayor interés para el ámbito social, restando la importancia que este tipo de violencia atañe.
De todos modos, es oportuno destacar que, a nivel normativo, el Decreto Supremo N.º 003-2019-TR, que regula el acoso laboral, obliga a las empresas a implementar políticas de prevención contra todo tipo de violencia en el trabajo, incluyendo el mobbing. Sin embargo, debido a la falta de una definición clara, muchos casos de mobbing no son denunciados o no llegan a ser procesados de manera efectiva. Según estudios recientes, alrededor del 20% de los trabajadores peruanos afirman haber sido víctimas de acoso psicológico en su lugar de trabajo en algún momento de sus carreras (Gómez & Suárez, 2023). Lamentablemente, pareciera ser que estas cifras no resultan lo suficientemente valederas como para que se tomen acciones más concretas contra esta situación.
III. El mobbing a nivel internacional
En el ámbito internacional, varios países han desarrollado legislaciones avanzadas para enfrentar el mobbing, mientras otros aún siguen en el proceso de establacer un marco legal adecuado. A nivel de Latinoamérica, el manejo del mobbing varía considerablemente. En México, el mobbing es reconocido como una violación de los derechos laborales bajo el Artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo, que garantiza el respeto a la dignidad de los trabajadores. Sin embargo, aunque la legislación reconoce el acoso laboral, la implementación y supervisión de las políticas para erradicar el mobbing aún es limitada. La cultura de silencio y la falta de recursos adecuados para las denuncias en el entorno laboral mexicano dificultan que las víctimas puedan obtener justicia y reparación (Fernández & Díaz, 2022). En Chile, la Ley Nº 20.607 de Acoso Laboral es una de las más avanzadas de la región y establece claramente que cualquier acción de acoso, incluida la psicológica, debe ser prevenida por los empleadores. El Código del Trabajo chileno, reformado en 2012, incluye sanciones para los empleadores que no implementen políticas claras de prevención. Además, las víctimas pueden acudir directamente a la Dirección del Trabajo para presentar sus quejas, y en los casos más graves, pueden acceder a indemnizaciones económicas (Soto & Araya, 2023). En Argentina, la protección contra el mobbing se ha desarrollado principalmente a través de jurisprudencia y normativas regionales, ya que no existe una ley nacional específica que aborde el acoso psicológico en el trabajo. Sin embargo, el Código Civil y Comercial permite a las víctimas iniciar demandas por daños y perjuicios derivados de situaciones de acoso laboral. En la provincia de Buenos Aires, por ejemplo, la ley local permite que los trabajadores reciban protección judicial inmediata cuando denuncian mobbing, y en algunos casos se han otorgado compensaciones económicas a las víctimas (Pérez & Romero, 2022).
Por su parte, en Estados Unidos, la situación es más compleja debido a la ausencia de una ley federal que aborde directamente el mobbing o el acoso psicológico en el lugar de trabajo. Sin embargo, algunas leyes a nivel estatal y federal, como el Title VII del Civil Rights Act de 1964, prohíben las conductas discriminatorias y hostigadoras que podrían estar relacionadas con el mobbing, como el acoso basado en la raza, el sexo o la religión. Aunque el acoso psicológico en sí mismo no está específicamente contemplado en esta ley, las víctimas pueden presentar demandas si el mobbing está vinculado a alguno de los factores protegidos bajo el Civil Rights Act (Johnson & Reed, 2022). Si analizamos más a fondo el caso norteamericano, hallaremos que varios estados han intentado aprobar leyes específicas contra el mobbing, pero hasta ahora solo en un puñado de jurisdicciones se han implementado políticas para abordar el acoso psicológico en el trabajo. Por ejemplo, en California, la ley AB 2053, aprobada en 2014, requiere que las empresas con más de 50 empleados capaciten a su personal sobre la prevención del acoso y el abuso laboral, lo que incluye aspectos relacionados con el mobbing. A pesar de estos avances, la falta de un marco legal a nivel federal dificulta que muchas víctimas obtengan reparación legal efectiva en casos de mobbing (Smith, 2022).
Ahora bien, a nivel europeo, encontramos una posición más sólida. Por ejemplo, en España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, lo que incluye la prevención de riesgos psicosociales como el mobbing (Ramírez, 2022). Esta legislación ha sido un pilar fundamental para la protección de los derechos de los trabajadores frente al acoso laboral, ya que impone sanciones estrictas a las empresas que no cumplan con su deber de proteger la integridad psicológica de sus empleados. En Alemania, el Tribunal Constitucional Federal ha dictaminado que el mobbing constituye una violación del Artículo 1 de la Ley Fundamental, que protege la dignidad humana, y ha ordenado compensaciones significativas para las víctimas en varios casos de alto perfil (Weber, 2022). En Francia, el Código del Trabajo establece sanciones severas para los empleadores que no previenen ni sancionan el mobbing, lo que ha facilitado el acceso de las víctimas a compensaciones económicas y psicológicas (Roussel, 2022).
Finalmente, a nivel de normativas internacionales, la Convención de Estambul de 2011, promovida por el Consejo de Europa, es uno de los principales instrumentos internacionales que aborda la violencia psicológica, incluyendo el mobbing. La convención establece que los Estados deben adoptar todas las medidas necesarias para prevenir la violencia psicológica en el ámbito laboral y garantizar la protección adecuada a las víctimas (ONU, 2022). Asimismo, se tiene la Convención de Belém do Pará, adoptada en 1994 por la Organización de los Estados Americanos (OEA), la cual, si bien tiene un enfoque principal en la violencia contra las mujeres, abarca varias formas de violencia que pueden ocurrir tanto en el ámbito doméstico como en el laboral, incluyendo la violencia psicológica. Finalmente, se tiene el Convenio 190 de la OIT, el cual es el primer tratado internacional que aborda de manera integral la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el acoso psicológico o mobbing. Este convenio se aplica a todos los sectores, tanto públicos como privados, y tiene como objetivo garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, con especial atención a los grupos vulnerables. El Convenio reconoce que la violencia y el acoso pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos, y que afectan la salud física, psicológica y sexual de las personas, así como su dignidad. Además, obliga a los Estados que lo ratifican a adoptar leyes y políticas específicas para prevenir y sancionar estos actos, lamentablemente, a la fecha, Perú aún no lo ha ratificado. Adicionalmente, se cuenta con la Recomendación 206 que complementa el Convenio 190 y proporciona directrices más específicas para la implementación de políticas nacionales y medidas preventivas en relación con la violencia y el acoso en el trabajo. Entre sus disposiciones clave, destaca la importancia de: i) Crear procedimientos claros para las denuncias; ii) ofrecer protección adecuada para las víctimas; iii) brindar acceso a recursos de apoyo, como asesoramiento y mediación; y iv) establecer programas de formación para empleadores y empleados sobre la identificación y prevención del acoso y la violencia laboral.
IV. Mecanismos para mejorar la situación respecto al mobbing
Para enfrentar el mobbing de manera efectiva en el Perú, es necesario implementar una serie de mecanismos tanto a nivel empresarial como estatal. Primero, las empresas deben establecer políticas claras y estrictas de cero tolerancia hacia cualquier forma de acoso, incluyendo el mobbing. Si bien la Ley Nº 29783 y su reglamento ya obligan a las empresas a implementar medidas de prevención de riesgos psicosociales, es necesario profundizar en la capacitación de los empleados sobre el mobbing, y ofrecer más canales de denuncia eficaces (García & Muñoz, 2021). Es crucial también que se refuercen los mecanismos de denuncia confidenciales, como lo establece el Decreto Supremo N.º 003-2019-TR, con sanciones para los empleadores que no adopten medidas adecuadas. Además, las empresas deben ofrecer servicios de mediación y asesoría psicológica para las víctimas, a fin de reducir el impacto emocional del mobbing (Torres, 2022).
Asimismo, dentro del ámbito gubernamental, la SUNAFIL debería intensificar las inspecciones en el lugar de trabajo para asegurar que se cumplan las normativas vigentes. Asimismo, las autoridades laborales deben ofrecer formación especializada a los inspectores, quienes deben ser capaces de identificar y actuar frente a casos de mobbing. Según la OIT, el Perú debe fortalecer su marco legal en cuanto a riesgos psicosociales en el trabajo, promoviendo una legislación más clara y procesos de denuncia más accesibles para las víctimas (OIT, 2022). En ese sentido, debemos ratificar el Convenio 190 y desarrollar las políticas necesarias que permitan cumplir con las disposiciones de dicho instrumento, así como de la Recomendación 206. La adopción de mejores prácticas internacionales permitirá al país alinearse con estándares más altos de protección de los derechos laborales (Roussel, 2022).
V. Conclusiones
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- El mobbing es una forma grave de violencia laboral que afecta no solo a las víctimas, sino también a las empresas, deteriorando la productividad y el clima organizacional.
- En el Perú, aunque se han hecho avances en la legislación laboral, es necesario adoptar un enfoque más específico para abordar el mobbing, siguiendo el ejemplo de otros países que han implementado medidas efectivas.
- La experiencia internacional sugiere que un enfoque integral que combine prevención, sanción y protección de víctimas es la mejor forma de enfrentar el problema.
- La experiencia de países como Chile y Argentina sugiere que la creación de mecanismos institucionales específicos para abordar el mobbing, como comisiones de conciliación y asesoramiento legal especializado, puede ser un paso importante para mejorar la situación en el Perú.
- La experiencia estadounidense destaca la necesidad de sensibilizar a los empleadores y empleados sobre la gravedad del mobbing, con programas de capacitación obligatorios para todos los niveles de la organización.
- Con un marco legal fortalecido y la implementación de mejores prácticas, el Perú puede avanzar hacia un ambiente laboral más saludable y justo para todos.
Sobre el autor (*) Abogado especialista en Derecho Corporativo,con más de diez años de experiencia en el sector empresarial, asesorando sociedades locales y extranjeras; y acompañando el desarrollo de start ups. Cuenta con una maestría en Derecho Internacional de la Empresa por la Universitat de Barcelona y es Profesor Universitario de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Desde hace más de un año, asumió la Gerencia General de Green Dot International Legal Consulting, una firma de asesoría corporativa que brinda servicios a nivel Europa, Sudamérica y Estados Unidos.
Referencias:
1. García, P., & Muñoz, C. (2021). Estrategias de intervención frente al acoso laboral.
Revista de Psicología Laboral, 18(2), 45-67.
2. Gómez, R., & Suárez, L. (2023). El impacto del mobbing en la productividad laboral:
Un estudio en el sector público peruano. Revista Peruana de Gestión Laboral, 20(1),
12-35.
3. Gonzales, M. (2020). El mobbing en el derecho laboral peruano: avances y desafíos.
Jurisprudencia Laboral, 7(1), 22-34.
4. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Carlos Jesús Zúñiga Melgarejo
5. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2022). Violencia y acoso en el mundo
del trabajo: Un estudio mundial. Ginebra: OIT.
6. Ramírez, F. (2022). La protección contra el mobbing en el derecho español. Derecho
Laboral Internacional, 14(1), 45-59.
7. Roussel, A. (2022). El acoso psicológico en el derecho laboral francés. Revue
Française de Droit du Travail, 10(3), 78-95.
8. Torres, A., & Álvarez, J. (2022). Consecuencias psicológicas del mobbing en el
entorno laboral: un enfoque preventivo. Psicología y Salud Laboral, 25(4), 89-110.
9. Weber, K. (2022). La dignidad humana y el mobbing en la jurisprudencia alemana.
Rechtswissenschaftliche Zeitschrift.
