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¿Es válido el acuerdo de reducción de remuneración en un Estado de Emergencia? | Natalia Peña

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Escrito por Natalia Peña(*)

  1. Introducción:

 La reducción de remuneración consensuada y no consensuada son supuestos de excepción, puesto que la regla constitucional regula la prelación de la remuneración en contraste con otras obligaciones del empleador. La reducción de remuneración es consensuada cuando es aceptada de forma voluntaria y expresa por el trabajador, y es no consensuada, cuando se realiza de manera unilateral por el empleador, mediando una causa objetiva, como por ejemplo una severa crisis económica de la empresa, mecanismos para evitar el colapso económico del empleador y la pérdida del empleo del trabajador. En ambos supuestos la reducción de la remuneración debe respetar la remuneración mínima vital vigente.

En el supuesto de reducción de remuneración consensuada no se requiere necesariamente la existencia de una crisis económica del empleador, a diferencia de la reducción de remuneración no consensuada, en la cual tiene que invocarse una causa objetiva que haga razonable tomar dicho acuerdo, con el fin de preservar el vínculo laboral con el trabajador ante cualquier circunstancia que ponga en peligro la existencia del vínculo o incluso de la propia empresa. Dicho ello, cabe preguntarse ¿si un estado de emergencia amerita ser considerado como causal objetiva para reducción de la remuneración?

Por la emergencia sanitaria que enfrenta nuestro país, el Poder Ejecutivo a través del Decreto Supremo Nº 0044-2020-PCM prorrogado por los Decretos Supremos N°051-2020-PCM, 064-2020-PCM, 075-2020-PCM, 094-2020-PCM y 116-2020-PCM decretó un estado de emergencia que inició el 16 de marzo, a causa de la pandemia mundial del coronavirus COVID- 19, a fin de lograr un aislamiento social y frenar la propagación desmedida de este virus. Mediante el Decreto Supremo Nº 116-2020-PCM, se dispone que, a partir del 01 de julio, exista una Cuarentena Focalizada, consistente en un aislamiento social obligatorio en las regiones más afectadas, en el país, por la COVID-19, el que fue modificado y ampliado por el Decreto Supremo Nº 129-2020-PCM el 25 de julio del 2020.

Es así que los empleadores del sector privado, siempre que no se aplique el trabajo remoto, podrán optar por aplicar la suspensión perfecta de labores a sus trabajadores u otorgar una licencia con goce de haber compensable, pudiendo exonerar el empleador de la compensación de horas, en este supuesto se aplica lo que acuerden las partes, a la falta de acuerdo, correspondería la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional. En el supuesto de la licencia con goce de haber, los trabajadores tendrán derecho a la percepción de sus sueldos sin la prestación de servicios en este período (suspensión imperfecta de labores); sin embargo, otra opción es la compensación de horas, el teletrabajo, trabajo remoto, entre otros. Pese a ello, hay empresas que en aras de no perjudicarse económicamente por la no prestación de servicios de sus trabajadores en este período, por la no producción y por la pérdida económica que les genera, considerando la poca probabilidad que el Ministerio de Trabajo apruebe una suspensión perfecta de labores, están induciendo a la firma de un acuerdo con los trabajadores donde expresan de manera “voluntaria” aceptar la reducción de sus sueldos. ¿Esto es legal? ¿Es válido? A continuación un reflexión al respecto.

  1. ¿Qué es un Estado de Emergencia y las consecuencias para los empleadores?

 El estado de emergencia lo dicta el gobierno, el Presidente de la República junto al Consejo de Ministros en situaciones excepcionales como perturbación de la paz o del orden interno de un Estado, ya sea a consecuencia de catástrofes, brotes de enfermedades contagiosas, graves circunstancias políticas o civiles que afectan e impiden la vida normal de una comunidad, región o país. Durante el estado de emergencia el gobierno puede restringir o suspender el ejercicio de algunos derechos, en este caso, se han suspendido los derechos relativos a la libertad y la seguridad personal, la inviolabilidad del domicilio, y las libertades de reunión y de tránsito en el territorio. Cabe mencionar adicionalmente que durante este estado las fuerzas armadas conjuntamente con la policía nacional asumen el control del orden interno. El Decreto Supremo 0044-2020-PCM de fecha 15 de marzo del 2020, en el numeral 4.1 del artículo 4 señala que únicamente seguirá operando los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, grifos y establecimientos de venta de combustible; los medios de comunicación y en el caso de centrales de atención telefónica (call center), sólo para los servicios vinculados a la emergencia – las actividades de televentas no se consideran en esta excepción por no ser un servicio esencial. Posteriormente con fecha 03 de mayo del 2020 se expide el Decreto Supremo N° 080-2020-PCM que aprueba la reanudación de actividades económicas en forma gradual y progresiva dentro del marco de la declaratoria de Emergencia Sanitaria Nacional, la cual consta de 4 fases para su implementación, en este marco de reanudación de actividades económicas se expidió el Decreto Supremo N° 094-2020-PCM, 101-2020-PCM, 080-2020-PCM, 110-2020-PCM, 117-2020-PCM que incorporan nuevas actividades y dan inicio a las fases de reactivación económica. Lográndose la reactivación paulatina y progresiva de actividades económicas como la industria y minería, construcción, servicios, turismo y comercio.

Por el período de emergencia indicado, de la mano con la reactivación paulatina y progresiva de actividades económicas, las empresas deberán optar por lo siguiente: i) elegir la opción de teletrabajo o trabajo remoto, que sabemos es aplicable siempre y cuando sea compatible con la naturaleza del puesto, ii) otorgar a los trabajadores una suspensión perfecta de labores de conformidad con lo previsto en el Decreto de Urgencia Nº 038-2020 de fecha 13 de abril del 2020, sujetos a las exigencias de dicha norma y su reglamento, así como a una verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo u iii) otorgar a sus trabajadores una licencia con goce de haber, sujeta a decisión del empleador de compensar las horas. Es en este panorama, que las empresas buscan soluciones más asertivas y menos perjudiciales para su empresa, optando por acordar con sus trabajadores una reducción de remuneraciones temporal, que esté acorde con su realidad económica, financiera, productiva y empresarial en general, lo que generará que por un lado el trabajador no se afecte con una suspensión perfecta de labores, ni el empleador se afecte con un pago de remuneración mensual por el tiempo que dure la licencia con goce de haber durante el período de emergencia.

  1. La reducción de remuneraciones:

 Los derechos laborales adquiridos por el trabajador no pueden suprimirse, ser disminuidos en el tiempo o haber un retroceso en el contenido de los mismos. El segundo y tercer párrafo del artículo 23º de la Constitución señala que: “El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Y el artículo 24º señala a su vez que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”

A primera vista, tenemos una “protección absoluta” del derecho a la remuneración; sin embargo; esta no se ve mellada por una reducción de remuneración consensuada o no consensuada, según los parámetros en comento, pues si no existiera ningún supuesto de reducción válida de la remuneración ante un contexto acreditado de severa crisis económica o financiera del empleador o por un acuerdo consensuado, llevaría a poner en riesgo la sostenibilidad y existencia de la empresa, lo que podría generar la extinción del vínculo laboral del trabajador.

La Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 00489-2015, determinó dos supuestos válidos para la reducción de remuneraciones: (i) al existir acuerdo entre trabajador y empleador (reducción consensuada), acorde a lo dispuesto en artículo único de la Ley Nº 9463; y, (ii) cuando la rebaja solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando sea una medida excepcional (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable (si no implica un aminoramiento importante de la remuneración)”. Se determinó en este caso que la reducción de la remuneración tuvo una causa razonable, la crisis económica que acreditó atravesar la empresa, la misma que acarreó una reducción de remuneraciones no significativa y provisional, es decir, mientras que el empleador sustente la reducción de la remuneración en estos dos supuestos y la reducción no sea significativa y tenga carácter provisional, la misma sería entendida razonable y proporcional y no correspondería afirmar la existencia de un acto de hostilidad, pues de acuerdo con el enunciado del literal b) del artículo 30º del T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728, la reducción inmotivada de la remuneración del trabajador se considera un acto de hostilidad del empleador equiparable al despido, contrario sensu si está reducción es motivada sí detenta validez.

Otro pronunciamiento importante, es la Casación Nº 3711-2016 – LIMA que concluye que: Solo es posible la reducción de las remuneraciones cuando la misma sea expresamente pactada entre el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios ya prestados.”, precisando la procedencia de reducción de remuneración mediante acuerdo individual o colectivo: “a) Por acuerdo individual entre las partes: Este supuesto se presenta cuando ambas partes, empleador y trabajador, celebran un acuerdo o convenio escrito, en virtud del cual se pacta la reducción de las remuneraciones conforme a los alcances de la Ley N° 9463 (…), b) Por acuerdo colectivo: Esta causal se presenta cuando la reducción de remuneraciones tiene como origen alguna de las causas objetivas previstas para la terminación de los contratos de trabajo en el artículo 46° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este caso, dicha reducción deberá obedecer a la presencia de un caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra o la reestructuración patrimonial. En este segundo caso, debe existir también acuerdo entre el empleador y la organización representativa de los trabajadores, no pudiendo en ningún caso afectar derechos ya devengados.”

El Tribunal Constitucional mediante la sentencia emitida en el Expediente Nº 0020-2012-PI/TC determinó que es posible la reducción de la remuneración, siempre y cuando ésta sea de carácter excepcional, es decir, que la reducción de la remuneración sea una medida extraordinaria y coyuntural que tiene lugar en contextos especiales; y sea razonable, la reducción debe respetar determinados límites de proporcionalidad de manera tal que no suponga una disminución significativa de la remuneración, ni sea arbitraria.

El T.U.O del Decreto Legislativo Nº 728 y su reglamento restringen la reducción unilateral que no esté sustentada en una causa objetiva y razonable, es decir, no se prohíbe la reducción unilateral por sí misma, sino la reducción unilateral inmotivada, lo que determina que las empresas puedan proceder con la reducción sin la autorización del trabajador, siempre que se sustente en una causa objetiva y que la reducción sea razonable, proporcional y justificada.

  1. ¿Es posible pactar con los trabajadores un acuerdo de reducción de remuneración durante un Estado de Emergencia?

 Ha quedado claro que es legal pactar una reducción de remuneración con el trabajador, siempre que ésta sea consensuada, que exista un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y empleador, tal como lo señala el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente Nº 0020-2012-PI/TC ya comentada.

Considerando las circunstancias que comprende un estado de emergencia, este aislamiento social deben acatarlo los empleadores y trabajadores salvo las excepciones ya mencionadas, corresponde analizar, entonces, si es que el trabajador ha decidido de manera libre, espontánea y ante un motivo razonable y probado del empleador, aceptar y firmar la reducción de su remuneración. Como sabemos, una de las consecuencias del estado de emergencia es la paralización de la producción y de la prestación de servicios de todas las industrias (salvo las indispensables en esta emergencia sanitaria y las actividades económicas reactivadas), lo que acarrea una paralización económica en el país y, lo más preocupante, una crisis económica tanto en las empresas privadas como públicas. Es ahí donde tiene que existir una ponderación del motivo y las circunstancias en que se negocia con el trabajador para tomar este acuerdo, pues no solo los empleadores se ven afectados, si no en general toda la población, tanto laburante y, sobre todo, la no laburante (los no asalariados).

Por ello, para considerar válido el acuerdo entre trabajador y empleador aceptando reducción de su remuneración (reducción consensuada) en este contexto, se debe determinar que el empleador no esté tomando esta iniciativa sin causa objetiva que pueda sustentar y comprobar. Recordemos que la prevalencia del pago de las remuneraciones es por mandato constitucional y se encuentra previsto en el artículo 24º de la Constitución en su 2do párrafo: “El pago de la remuneración y los beneficios sociales del trabajador, tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador”. Debe valorarse que esta propuesta del empleador no traiga consigo una intimidación para el trabajador, bajo la inminente probabilidad de reducción de personal si es que no firma dicho acuerdo. Dentro del contexto de un estado de emergencia, acordar con el empleador la reducción de la remuneración, implica valorar si dicho acuerdo se tomó de forma libre, sin presión promovida por el empleador, debe de otorgarse relevancia al contexto en que el trabajador acordó la reducción y las circunstancias o razones que llevo a la empresa plantear la reducción.

Es importante señalar el test de ponderación que desarrolla Robert Alexy en el artículo “Derechos fundamentales, ponderación y racionalidad”, al respecto nos dice que: La ley de ponderación muestra que ésta puede descomponerse en tres pasos. En el primero debe constatarse el grado de incumplimiento o perjuicio de un principio. A él debe seguir en un segundo paso la comprobación de la importancia de la realización del principio contrario. En un tercer paso finalmente debe averiguarse si la importancia de la realización del principio contrario justifica el perjuicio o incumplimiento del otro”. Aplicando el test de ponderación al caso que se plantea, debe de valorarse el grado de perjuicio que generaría para el trabajador con esta medida, asimismo, debe comprobarse la necesidad del empleador de ejecutar la reducción de la remuneración, y, por último, valorar si la necesidad de ejecutar la reducción de la remuneración justifica el perjuicio que se generaría al trabajador. Recálquese que este análisis es a partir del primer supuesto: reducción de remuneración consensuada, puesto que la no consensuada está supeditada a otras causas que obligan al empleador a reducir la remuneración para preservar el vínculo laboral, que no es el caso que se explica, pues estamos ante la posibilidad de un que un trabajador de manera libre y espontánea acepte la reducción de su remuneración en un estado de excepción.

Para considerar válida la reducción de remuneración consensuada, debe tomarse en cuenta que un acto es voluntario cuando éste se realizó con discernimiento, intención y libertad; el primer carácter supone que el trabajador firme dicho acuerdo a sabiendas de que se trata de una reducción de su remuneración no vinculante, el segundo consta en el conocimiento de las consecuencias de la firma de dicho acuerdo y por su propia voluntad, y el último de ellos considera la libertad de cuestionar y no aceptar el acuerdo, salvo, claro está que la empresa se encuentre ante situaciones excepcionales que la obliga a tomar esta decisión.

  1. Conclusión:

La reducción de remuneración en un estado de emergencia es legal, siempre y cuando esta sea consensuada, es decir, exista un acuerdo entre trabajador y empleador, o no consensuada, cuando el empleador tome esta medida como excepcional por un motivo razonable donde deba hacer prevalecer la subsistencia del vínculo laboral y ello no implique un aminoramiento importante de la remuneración. Sin embargo, y pese a ser legal, no toda reducción de remuneración consensuada en un estado de emergencia es válida, tiene que analizarse si no existe vicio de la voluntad, si la decisión de firmar el acuerdo de reducción se realizó con discernimiento, intención y libertad, sin que medie intimidación o coacción. Debe valorarse el grado de perjuicio que se generaría al trabajador con esta medida, comprobarse la necesidad del empleador de ejecutar la reducción de la remuneración, y con ello valorar si la necesidad de ejecutar la reducción de la remuneración justifica el perjuicio que se generaría al trabajador, a este análisis se llega a través del test de ponderación.

(*) Abogada asociada en el área laboral del estudio Benites, Vargas y Ugaz.

Imagen obtenida de: https://bit.ly/3i94kck


  1. Bibliografía:

ALEXY R. (2001). Derechos fundamentales, ponderación y racionalidad. Abril 14, 2020, de Corte Interamericana de Derechos Humanos Sitio web: https://www.corteidh.or.cr/tablas/r25294.pdf

ALEXY R. (2019). Principios, ponderación y pretensión de corrección en el constitucionalismo disc. España: Ediciones Nueva Jurídica. p.70 y ss.

 

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