*Escrito por Juan José Martínez
De cuando en cuando escuchamos o leemos acerca del Servicio Civil, de su importancia y de temas como tránsito a la Ley Servir, CAS, locadores de servicios, negociación colectiva, reposiciones, costo fiscal, meritocracia, etc. Y vemos perspectivas diferentes, desde aquellos que enfocan solamente en la visión de los derechos laborales hasta aquellos que inciden en la inviabilidad de implementar sistemas con mayores beneficios, porque el presupuesto no da más; pasando por aquellos que quieren la implementación de la Ley Servir, lo más pronto posible porque la ven como la única alternativa.
En estas posiciones hay un enfoque incorrecto o parcial sobre la problemática del Servicio Civil y eso los lleva a enfocarse en los síntomas, en “soluciones” que sólo son paliativos, perdiendo de vista, los verdaderos males en este tema.
En esa línea, lo primero que hay que señalar es que el desarrollo de un país, requiere de un Estado efectivo y eficiente. La evidencia internacional muestra que no se produce el desarrollo de los países al margen del Estado o donde existe uno disminuido o ineficiente. Lamentablemente, como la ciudadanía seguramente lo percibe, el Estado peruano es débil -particularmente- en lo referido a efectividad gubernamental y no es eficiente en la prestación de servicios y en su gestión. Diversos indicadores internacionales así lo demuestran. Esto llama la atención, porque si vemos un período de un poco más de 10 años, el Presupuesto Público ha sido creciente, multiplicándose por casi tres veces. El año 2007 el presupuesto fue de 71,318 millones de soles; mientras que para el 2019 ya era de 188,319 millones. El aumento de recursos ha sido evidente.
Por otro lado, el número de servidores públicos también se ha tenido una tendencia creciente. El año 2008 se contabilizaban 1 millón 234 mil servidores públicos y para el año 2019 ya había 1 millón 454 mil. En promedio, ha habido un crecimiento anual de 18 mil personas, aproximadamente. Esto, a pesar de todas las restricciones legales existentes para ellos.
Esa misma tendencia creciente se aprecia en la planilla estatal. El año 2013 el costo de la planilla debidamente registrada era de 32,919 millones de soles. El año 2019 ya era de 55,326 millones, un aumento de 68% en 7 años. En promedio, un aumento de más de 3,200 millones por año. Esto, a pesar de todas las restricciones legales existentes.
De esta forma, luego de observar y analizar estos números, es claro que estamos ante una paradoja. Cualquier organización, con mayores recursos materiales, financieros y humanos, debería mejorar la calidad y cobertura de las prestaciones y servicios brindados. No obstante, el Estado peruano no lo ha logrado, porque no logra un mejor desempeño de sus recursos humanos.
En ese contexto cabe preguntarse cuáles son los problemas de fondo en el Servicio Civil, en los recursos humanos del Estado. Desde nuestra perspectiva -más allá de temas específicos o síntomas, existen tres problemas:
- El primero de ellos es el inadecuado ingreso de personal, el cual es un problema secular. Debido a que no importa el régimen si es CAS, 728 o de una carrera especial. A pesar de que existen reglas claras sobre ingresos por concurso público, la realidad parece haber superado eso. El ingreso se realiza por contactos políticos, económicos, compadrazgos, corporativismo, etc. De hecho, cuando hay cambio de autoridades políticas o administrativas, se ven verdaderas “tribus”, moviéndose de una entidad a otra.
Además, inclusive en los casos donde hay concursos, se comenta que estos están dirigidos o sesgados. Ello se exacerba con las reposiciones judiciales, que se producen por miles. Aquí no hay concurso. Basta con haber ingresado (sin importar la razón) que luego el Poder Judicial reconocerá un vínculo y le atribuirá naturaleza permanente. Como resultado, no necesariamente tenemos en el Servicio Civil a quienes debiéramos. No en cuanto a perfiles o capacidades ni en cuanto a vocación por el servicio público. Considerando lo anterior, frente a ello se tiene que potenciar la transparencia y la supervisión del cumplimiento de las reglas de ingreso al Sector Público.
- Desde otro punto, el segundo problema es la inexistencia incentivos y ausencia en medición desempeño. Esto se debe a que en el Sector Público prácticamente no existen incentivos positivos (premios) que promuevan el correcto desempeño y el logro de resultados, ni incentivos negativos (sanciones) que restrinjan la negligencia o comportamientos dolosos.
Por el contrario, existen sistemas de premio o de aumento de beneficios, sin ningún tipo de exigencia o contraprestación (por ejemplo, la negociación colectiva tal como se ha venido desarrollando). Deben implementarse incentivos, correctamente diseñados y debidamente implementados, para generar mejoras en el trabajo.
En el Sector Público se “hace mucho” y se cumplen reglas de procedimientos, pero no necesariamente se tiene claro si aquello que se hizo fue útil, eficiente, si contribuyó a la entidad o -lo más importante- si tuvo algún impacto en la ciudadanía. De tal forma, es necesario inocular en los directivos públicos y en su personal este sentido de resultado más que de activismo. De acuerdo a ello, establecer objetivos (en diversos niveles) y evaluar a las entidades y a su personal, de acuerdo a ello. Esto debería ser un esfuerzo continuo y permanente.
Por otro lado, se deberían reevaluar las reglas de los sistemas administrativos para determinar si efectivamente generan valor en las entidades estatales, si promueven su correcto funcionamiento, así como el costo administrativo que generan.
- Por último, el tercer problema es el personal altamente ineficiente o inadecuado. Como consecuencia de los dos primeros problemas señalados, existe personal que no tiene un desempeño mínimo adecuado (porque no cumple con el perfil requerido, porque no se adaptó a los cambios organizacionales o tecnológicos, porque es negligente, etc.). Por otro lado, también existe personal que claramente se aprovecha de su posición para obtener beneficios de diversa índole, siendo proclive a la corrupción.
En ambos casos, el Estado y la ciudadanía está financiando plazas, que no suman valor a sus entidades ni a la sociedad. Tomando en consideración lo anterior, es imperativo que este personal debe ser identificado y retirado del sistema.
Sin duda, debe mejorarse el Servicio Civil, porque de ello depende la mejora en la actuación del Estado (en el ejercicio de sus roles como regulador y prestador de servicios).
En ese sentido, las acciones de reforma deberían enfocarse en la integralidad de los problemas que hemos presentado más que en sus manifestaciones o en temas específicos o en el uso algún instrumento legal (como si fuera la solución mágica, porque eso no existe). Cabe mencionar que la discusión de fondo no es CAS versus 728, ni si la negociación colectiva debería producirse ni si deberíamos acelerar la implementación del tránsito a la Ley Servir.
En esa línea y para concluir, resulta necesario indicar que existen diversos instrumentos que pueden utilizarse, ello con la finalidad de obtener resultados en el corto, mediano o en el largo plazo. Sin embargo, este no es trabajo de una sola entidad, sino de varios entes de rectores de sistemas administrativos. De su visión integral y trabajo coordinado dependen la velocidad de los avances en la reforma del Servicio Civil.
*Sobre el autor: Expresidente ejecutivo de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (SERVIR). Director en Observatorio Latinoamericano de Gestión y Desarrollo – OLAGED.
Abogado por la PUCP, Doctor en Derecho por la UNMSM y Master in Laws por la New York University (Estados Unidos). Docente de la Maestría de Gestión Pública y de Finanzas en la Universidad del Pacífico.
Imagen obtenida de https://bit.ly/3eBmIef
**Para revisar las cifras relacionadas al presupuesto público, el número de servidores que trabajan en el Estado y el costo de la planilla pública, los y las invitamos a revisar las Leyes de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal de los respectivos años, los cuales se encuentran en el portal web El Peruano.
