La respuesta a la pregunta que titula este comentario es sencilla: cuando eres trabajador de un empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Sin embargo, el primer problema, en nuestro país no toda persona que presta un servicio subordinado o por cuenta ajena es un trabajador formal, esto es, no figura “en planilla”. Para corregir este tema el legislador ya estableció en la nueva ley procesal del trabajo, Ley 29497, la presunción de laboralidad, esto es, quien deberá probar que un prestador de servicios no es trabajador sino un locador autónomo debe ser el contratante pagador del servicio. Caso contrario, basta acreditar prestación personal para suponer la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado.
En segundo lugar, si la persona es afortunada y está en planilla, esto es, tiene boletas de pago, tendrá que verificar para qué tipo de empleador labora, pues la percepción de beneficios sociales en nuestro país varía en gran medida si uno trabaja para una micro empresa, una pequeña empresa o una empresa “común”. Y, adicionalmente, tendrá que verificar si labora cuatro o más horas diarias, dado que dos beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios –CTS- y descanso anual de 30 días) y un derecho (la estabilidad laboral) condicionan su existencia a este requisito mínimo, definidor décadas atrás de una relación laboral. Por ello se identifica a los trabajadores a tiempo parcial o “part time” con un colectivo de menores costos laborales, cuando en realidad el elemento diferenciador es el número de horas prestadas al día y no necesariamente el haber celebrado una jornada a tiempo parcial.
Así, un trabajador de una micro empresa no tiene derecho a la CTS, a las gratificaciones legales, a la asignación familiar ni a la participación en las utilidades y su descanso anual es de 15 días. El trabajador de una pequeña empresa si percibe los beneficios anteriores pero al 50% del régimen común.
Por tanto, percibir beneficios sociales (y su cuantía) dependerá no solamente de si soy trabajador o no sino, esencialmente, del tipo de empleador que me ha contratado. Como la mayoría de estos beneficios son creaciones legales, ha sido otra ley (la Ley MYPE) la que ha creado dos grupos diferenciados del régimen común en aras de lograr una mayor formalidad de nuestras relaciones laborales. Claro está, un tema a discutir se basa en si esta diferenciación es válida o supone una afectación al principio de igualdad ante la ley.
Existe otro caso donde el trabajador no tiene derecho a percibir beneficios sociales: esto ocurre cuando ha pactado la percepción de una remuneración integral anual, para lo cual debe ganar mensualmente el equivalente a dos UIT, esto es, por lo menos S/. 7,200. En este caso la ley de productividad y competitividad laboral (LPCL) permite englobar en un solo monto todos los derechos y beneficios, legales y convencionales, que le puedan resultar aplicables al trabajador, con la sola excepción de la participación en las utilidades.
Como podemos ver, solamente en el régimen común de la actividad privada y sin entrar a los regímenes especiales podemos encontrar hasta cuatro trabajadores que pueden tener diferentes regulaciones referidas a la percepción de los beneficios sociales. Este tema, que podría generarnos una reflexión sobre la validez o vigencia de estos beneficios en la actualidad, no parece que vaya a ser modificado por los proyectos de ley general de trabajo que se vienen discutiendo y que, tal parece, van a terminar en la aprobación de un único texto antes de fin de año. Entendemos que los actuales problemas de nuestra realidad laboral no son cuantitativos sino cualitativos, esto es, pasan por corregir la abrumadora informalidad existente y los niveles de sub empleo, lo cual debería suponer, por ejemplo, la creación de incentivos tributarios que premien la formalidad laboral y la capacitación de los trabajadores. Sin un plan de desarrollo social de por lo menos mediano plazo no creemos que una nueva norma, que va a consolidar en un solo texto la mayoría de disposiciones actualmente vigentes, pueda lograr el anhelado cambio que nuestra realidad laboral necesita y que haga efectivos todos los derechos teóricamente reconocidos.
