Ya sea por la estación, por la propia naturaleza de sus labores o por simple infortunio, los trabajadores están propensos a distintas enfermedades y accidentes ante los cuales requieren asistencia médica. Dependiendo de la gravedad, será necesario un descanso médico que justifique la ausencia del empleado en su centro de trabajo. ¿Cómo se regula esta situación en nuestro sistema jurídico? ¿Qué consecuencias tiene?
La ausencia del trabajador en su centro de labores equivaldría un incumplimiento a la prestación comprometida dentro de su relación laboral. Sin embargo, la legislación peruana reconoce, para ciertos supuestos, la figura de la suspensión laboral.
Su fundamento se encuentra en el principio de continuidad laboral, puesto que ante el desafortunado supuesto de la imposibilidad -temporal- de cumplir con la prestación, la relación laboral no se extingue: se conserva.
El concepto de suspensión laboral implica la supresión temporal de una (suspensión imperfecta) o de ambas prestaciones (suspensión perfecta) en la relación de trabajo. En la suspensión imperfecta, el periodo no laborado efectivamente por el trabajador sí es reconocido para la remuneración que debe entregar el empleador. El ejemplo aquí son las licencia por maternidad y paternidad. Por el contrario, en la suspensión perfecta se suspende el derecho a la contraprestación económica (v.g. casos fortuitos o de fuerza mayor).
No obstante, estos no son los únicos efectos de esta figura; también se activan otras obligaciones, tanto para el empleador como para el Estado (sistema de pensiones).
La actual Ley de Competitividad y Productividad Laboral, reconoce los distintos supuestos de invalidez temporal (enfermedad, accidentes, etc.) dentro de las formas de suspensión. No obstante, cada forma de suspensión tiene su propio desarrollo legal.
La norma pertinente no prevé un concepto o definición específica de lo que se entiende por invalidez temporal; no obstante sí se refieren a la forma de protección de toda invalidez temporal. Así, se establece el otorgamiento de pensiones en favor del trabajador que se encuentra imposibilitado de prestar servicios temporalmente.
Actualmente, se dispone que el empleador se encargue de abonar la remuneración durante los primeros veinte (20) días que dure la invalidez temporal. A partir del vigésimo primer día la entidad encargada es EsSalud (subsidio por invalidez temporal), hasta un límite de trescientos cuarenta (340) días consecutivos u once (11) meses con diez (10) días.
Más allá, la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento obliga al empleador, no solamente a asumir los gastos de recuperación o de pensión de los trabajadores que sufren de enfermedades o accidentes ocurridos a propósito de su relación laboral, sino que también se define necesario establecer normas de prevención, de articulación y de coordinación, tanto con los trabajadores como con las organizaciones sindicales.
¿Cómo acreditar la invalidez temporal?
Para acreditar los 20 primeros días, puede acreditarse indistintamente a través de un certificado médico particular o del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT), documento oficial expedido por EsSalud. A partir del día 21, necesariamente se precisa del CITT.
*Imagen obtenida de https://administrativo.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2018/03/descanso-medico.jpg
