Por Brenda Murrugarra Retamozo
Se entiende que tanto hombres como mujeres cuentan con los mismos derechos, lo cual no debe ser ajeno al campo laboral; debido a que el valor que cada persona deposita al efectuar un trabajo determinado debe ser reconocido de la misma manera en cuanto este se ejerza en igualdad de condiciones. Es así que lo mencionado ha sido consignado tanto en la normativa internacional como en el ordenamiento jurídico peruano, circunscribiéndose ello en el principio de igualdad de oportunidades y de trato, y es por esta razón que a lo largo de los años diversos Estados se han visto en la necesidad de implementar mecanismos que ayuden a eliminar las brechas que en lo fáctico y a nivel legislativo que, por la carencia de algunas disposiciones necesarias, existe respecto al trabajo que realizan los varones y las mujeres.
Pero, a pesar de haber existido desde hace ya bastante tiempo Tratados y Convenios internacionales que tienen por finalidad erradicar la discriminación entre mujeres y varones en el mundo laboral, aún sigue existiendo una problemática social, jurídica y hasta política sobre el particular, lo cual se ha manifestado, por ejemplo, en la tan conocida brecha salarial entre uno y otro. Este punto es el que denota uno de los mayores cuestionamientos, a razón de que en el año 2018 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dio a conocer la diferencia respecto de los ingresos a nivel nacional entre varones y mujeres la cual era del 29%, siendo que para el sector privado la brecha correspondía a un 20%, en tanto que para el sector público la cifra alcanzaba el 16% (Guía para la igualdad salarial).
Lo expuesto hasta aquí, sin dudas, genera una amplia preocupación en la medida que el Estado peruano, como ya se recalcó, regido por una serie de acuerdos internacionales ha venido implementando en su legislación adecuando un cúmulo de dispositivos con el objetivo de poner fin a la discriminación que existe por parte de los empleadores respecto de sus trabajadoras mujeres, empero al revisar tales cifras se ve que todavía hay mucho por hacer sobre la eliminación de aquella y otras clases de discriminación hacia la mujer.
Es por ese motivo que resulta pertinente realizar una breve revisión de los Tratados y Convenios ratificados por el Perú que hacen referencia al tema de la igualdad de oportunidades y de trato entre varones y mujeres en el campo laboral, y que por supuesto se encuentran en vigor, así como de algunos mecanismos normativos que ha ido implementando el Perú a fin de doblegar esas desigualdades.
- Marco Normativo Internacional
Un marco general del ordenamiento supranacional sobre la materia es lo consignado en el artículo 2º y 7º de la Declaración Universal de Derechos Humanos[1], en donde se refiere que toda persona tiene igualdad de derechos y libertades, sin distinción alguna de su raza, sexo, idioma, religión, etc., así como a la igual protección frente a toda clase de discriminación.
Así también, se encuentra lo dispuesto en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos[2] (artículos 2°, 3°, 23°.4 y 26°) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos[3] que promulgan la igualdad ante la ley y en consecuencia la no discriminación de ninguna índole (artículo 24°).
No obstante de las normas supranacionales citadas líneas arriba, existen en materia específica de trabajo Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que tienen como meta proscribir toda clase de discriminación, como por ejemplo la que sufren las mujeres para acceder a un puesto de trabajo, o incluso del que son víctimas en sus centros de trabajo.
Convenio Nº 111 Sobre discriminación en el empleo y ocupación
El primer convenio a revisar, en forma genérica, es el que hace alusión a la discriminación que se produce en el mundo de trabajo, Convenio Nº 111 de 1958[4], cuya dación obedece a atender la dificultad que se presenta cuando las personas van a un determinado lugar a requerir empleo pero este les es esquivo a raíz de la discriminación que sufren sea por su color de piel, creencias religiosas y también por su sexo, como es el caso de las mujeres, sin embargo; lo que no se logra entender es por qué existe esta clase de discriminación si las mujeres, al momento de presentarse para optar por una plaza de trabajo, gozan de una igual preparación que los varones y de habilidades para competir, ahora bien, no es de olvidarse que esta situación persiste incluso cuando ambos se encuentran laborando en sus respectivos centros de trabajo.
Es así que, aquello hace notar que la discriminación en el empleo y la ocupación se manifiesta al llevarse a cabo un trato diferenciado que se manifiesta no precisamente en base al desempeño que pueda tener un trabajador respecto de otro, sino únicamente a sus características personales, que en el caso particular de una mujer es por su condición de tal. Desde esa perspectiva, lo que busca este Convenio es que los Estados que lo han adoptado, por medio de políticas y leyes, fomenten la igualdad de oportunidades sin discriminación.
Convenio Nº 100 Sobre Igualdad de Remuneración
Se ha hecho referencia a que uno de los temas más alarmantes en este país es el de la brecha salarial suscitada en relación a los varones y mujeres, pues bien; también sobre esta materia ha de apreciarse la existencia del Convenio Nº 100 Sobre Igualdad de Remuneración de 1951[5].
Antes de revisar este acuerdo es menester precisar que puede que varones y mujeres hayan logrado acceder a un puesto de trabajo conforme a las reglas del juego, sin embargo; se dan escenarios en los que la mujer ya dentro de la empresa recibe un salario menor al del varón, esto pese a desarrollar la misma labor y con el mismo tiempo invertido, lo que a todas luces implica un menosprecio al valor que tiene su trabajo, y por tanto vejatorio de su dignidad. Es por ello que, al darse esta problemática, surge el Convenio Nº 100, que en líneas generales busca que las empresas puedan aplicar métodos que conlleven a que el trabajo se valore de forma objetiva, y no en base a criterios meramente subjetivos como lo pueden ser las características personales o la condición de ser mujer, puesto que no es de negarse que no únicamente se está evitando la posibilidad de recibir una remuneración adecuada ya que ello también acarrearía una limitación a que se puedan percibir bonos, incentivos, etc., porque claramente su trabajo no es apreciado de la misma forma que la del sexo opuesto. En ese sentido, lo que menciona este documento es que si alguna diferenciación puede existir entre varones y mujeres en el mundo del trabajo estas deben atender a las habilidades obtenidas por medio de la educación, capacitación, experiencia, entre otras que les permitan desempeñar sus labores (esto sin negar la dificultad que existe para un gran parte de la población femenina para acceder a servicios educativos).
Convenio N° 156 Sobre trabajadores con responsabilidades familiares
Por otra parte, no se puede no hacer mención que desde hace bastante tiempo ha incrementado la participación femenina en la fuerza laboral, lo cual resulta sumamente beneficioso para la actividad económica de los países, ello por causa de que refuerza la sostenibilidad de estos, así como que la intervención de aquellas contribuye a la reducción de los índices de pobreza.
El aumento de la participación de las mujeres en el mundo laboral, del cual antes estaban relegadas o con una intervención mínima, porque se solía creer que exclusivamente estaban llamadas a efectuar labores domésticas, ha generado de cierta forma la dificultad de conciliar el trabajo y la familia, sea por razones de incompatibilidad del horario escolar con el laboral, la poca flexibilidad del horario de trabajo y muchos otros, aclarando que dicha dificultad no excluye a varones, no obstante; quienes han encontrado mayores inconvenientes respecto a ello han sido las mujeres.
De la misma manera, es de resaltar que cuando estas buscan empleo o aspiran a un ascenso se ven discriminadas para tal promoción, y una de las causas de esta coyuntura es por los roles que históricamente se le han asignado a varones y mujeres. Por ejemplo, a los varones se le ha visto como los responsables de velar por el sustento económico de la familia, siendo este tenía que ser el principal perceptor, en cambio, las mujeres se tuvo la idea que debían preocuparse principalmente del hogar, es decir; encargarse y cuidar únicamente de sus hijos, quedando en muchas circunstancias limitadas a crecer profesionalmente, que al pasar de los años dicha concepción ha ido evolucionando al asumir ellas una doble función por sus responsabilidades familiares y las relativas a sus empleos, porque tampoco ha de refutarse, sin generalizar, que existen casos en que son las mujeres las que exclusivamente cuidan de sus hijos, mientras que muchos varones se desentienden de ello, o son los que más se desarrollan profesionalmente, o inclusive a esta problemática puede agregarse que en los puestos de trabajo se ha mirado distinto la responsabilidad familiar de los varones por sobre el de las mujeres, produciéndose un trato desigual sobre estas.
Es en virtud de lo señalado en el párrafo anterior que se tiene el Convenio N° 156 de 1981 Sobre trabajadores con responsabilidades familiares[6], el cual concibe como una de sus finalidades promover la igualdad de oportunidades y de trato entre varones y mujeres que tengan responsabilidades familiares, pudiendo ser aplicado entre todos los trabajadores donde tales responsabilidades limiten sus posibilidades de crecer laboralmente.
Cabe aclarar que pese a que este Convenio no esté enmarcado exclusivamente a las mujeres, posee como uno de sus objetivos primordiales contrarrestar la segregación y discriminación que las trabajadoras viven como consecuencia de sus responsabilidades del hogar, por lo que lo más óptimo es que los países firmantes de este acuerdo promulguen leyes y apliquen políticas orientadas a brindar licencias que faciliten la conciliación entre el trabajo y la familia, siempre con igualdad para varones y mujeres. Se busca además que dichas responsabilidades no constituyan un obstáculo al querer conseguir un empleo y que cuando ya se esté en uno puedan competir en igualdad de condiciones con sus pares.
Convenio N° 183 Sobre protección de la maternidad
Otro sector de las mujeres que resulta discriminado es las gestantes, con lo que se ha visto la imperiosa necesidad de brindárseles protección de la mano de lo preceptuado en el Convenio N° 183 sobre protección de la maternidad del año 2000[7], el cual tiene como meta proteger a las mujeres embarazadas, abarcando el ámbito de protección la etapa previa hasta la etapa posterior al nacimiento de su hija o hijo. Igualmente, constituye ámbito de aplicación de este Convenio las enfermedades que se puedan dar a causa del embarazo y las complicaciones por este, por cuya razón cada Estado adherente está obligado a instaurar políticas con el ánimo de desterrar a la maternidad como causal de discriminación en materia de trabajo.
Dicho Convenio en su contenido desarrolla los temas del auxilio con el que debe contar tanto la madre como su hijo o hija respecto a su salud, teniendo en consideración los riesgos que acarrea un embarazo, las licencias por maternidad y, por supuesto, proscribir las conductas discriminatorias.
Habiendo tratado el marco de protección internacional que asiste a las mujeres en cuanto a la igualdad de oportunidades y de trato (y de no discriminación), según las normas internacionales y los Convenios de la OIT, es momento de hacer una breve revisión a lo dispuesto en la legislación peruana sobre la materia.
- Marco Normativo Nacional
Constitución Política del Perú de 1993
La Constitución Política del Perú de 1993[8] en su artículo 2°, inciso 2 prescribe la igualdad ante la ley, dejándose en claro que nadie puede ser discriminado por motivo de su sexo, de igual manera, el artículo 26, numeral 1 de la Carta Magna promulga que en toda relación de trabajo se debe respetar el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.
Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (Ley N° 28983)
Análogamente, en la legislación especial peruana, se encuentra la Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres[9], en donde se dispone que los diferentes niveles de Gobierno mantienen la obligación de implantar medidas orientadas a impedir que entre mujeres y varones se suscite cualquier tipo de discriminación laboral, englobando el tema de una remuneración idéntica cuando el trabajo sea de igual valor, asumiendo el Estado el compromiso de adoptar lineamientos imprescindibles a fin de suprimir la discriminación.
Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y su Reglamento, Ley N° 30709
En diciembre del año 2017 en Perú se promulgó la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres[10], que con su respectivo Reglamento (Decreto Supremo Nº 002-2018-TR) alberga como objetivo que, tanto el salario de varones y mujeres se fijen de forma igualitaria, revalorizándose así el trabajo de las mujeres, que pese a efectuar la misma labor y ejercer, en muchos caso, los mismos cargos ganan menos que sus pares varones.
Guía para la igualdad salarial
La referida Ley N° 30709 y su Reglamento han llevado a que en setiembre del año 2018 se publicase la “Guía para la igualdad salarial”[11] con la finalidad de que las empresas cumplan con lo consignado en los cuerpos normativos citados. Es por ello que, esta guía pretende que las unidades productivas determinen si los puestos de trabajo con los que cuentan poseen personal predominantemente masculino o femenino, llevando a determinar si existen factores discriminatorios para de esta forma implementar soluciones al respecto. Otras de las pautas esgrimidas son la conformación en cada empresa de un Comité de Igualdad Salarial, el establecimiento de una clasificación de los puestos y funciones, la fijación de una política y plan de igualdad para eliminar la brecha existente.
Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso, Ley N° 30367
De igual forma, no se puede dejar de referir el tema de las mujeres embarazadas, que debido a su condición, y como se ha hecho alusión al tratar el Convenio N° 183 de la OIT, se ven en una situación especial de dentro del grupo de mujeres que pasan a ser discriminadas, discriminación por la cual no atraviesan los varones, y por lo que merecen de una protección particular ante estos actos.
El artículo 29°, inciso e) del Decreto Supremo N° 003-97-TR[12] califica como nulo el despido de mujeres gestantes, el cual al ser vejatorio de derechos está totalmente proscrito. Es más, existe la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso[13], cuyo artículo 2° estipula que las trabajadoras gestantes tienen derecho a gozar de un descanso prenatal de 49 días y uno postnatal de 49 días, dejando ver que el país viene cumpliendo con lo establecido en el Convenio de la OIT sobre esta cuestión, pero lo realmente necesario es que se dé su fiel cumplimiento, porque en la realidad discriminación y desigualdad sigue existiendo con esta parte de la población.
Para finalizar, se ha encontrado que si bien las normas internacionales, suscritas por el Perú y parte de la legislación nacional se encuentran atendiendo las problemáticas de discriminación que se presentan entre varones y mujeres en el campo laboral, las estadísticas que obedecen a hechos que se suscitan en las empresas no han venido reflejando el efectivo cumplimiento de las normas, por lo que es importante que, además de leyes y políticas públicas que establezcan la igualdad de oportunidades sin discriminación, se apliquen mecanismos de solución, por ejemplo; fiscalizar que en verdad se cumplan las disposiciones consignadas en los cuerpos normativos, como se ha dispuesto en relación a la “Guía para la igualdad salarial”, cuya fiscalización empezará en julio del año 2019, donde se verá si realmente las empresas están respetando la norma. Esto es imprescindible porque las cifras que expresan discriminación remunerativa no es la única complicación que enfrenta el país, ya que también está la diferencia entre quienes ocupan altos cargos que en su mayoría son los varones (varones: 70.8% y mujeres: 29.2% – Guía para la igualdad salarial). Asimismo, si estas normas no se respetan las sanciones tienen que ser ejemplares y hacerse pública la información sobre las empresas sancionadas. Todo ello con el ánimo de generar la aplicación efectiva de los principios de igualdad de oportunidades y de trato.
*Brenda Isabel Murrugarra Retamozo es estudiante de décimo ciclo de la Facultad de Derecho de la universidad César Vallejo.
Imagen obtenida de: https://bit.ly/2TI39Jv
[1] Declaración Universal de Derechos Humanos. (10 de diciembre de 1948). Recuperado de http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/
[2] Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. (16 de diciembre de 1966). Recuperado de https://www.humanium.org/es/pacto-internacional-de-derechos-economicos-sociales-y-culturales-4/
[3] Convención Americana sobre Derechos Humanos. (Del 7 al 22 de noviembre de 1969). Recuperado de https://www.oas.org/dil/esp/tratados_b-32_convencion_americana_sobre_derechos_humanos.htm
[4] Convenio de la OIT Nº 111, Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). (25 de junio de 1958). Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
[5] Convenio de la OIT Nº 100, Convenio sobre igualdad de remuneración. (29 de junio de 1951). Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100
[6] Convenio de la OIT Nº 156, Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. (23 de junio de 1981). Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C156
[7] Convenio de la OIT Nº 183. Convenio sobre la protección de la maternidad. Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
[8] Constitución Política del Perú de 1993. (29 de diciembre de 1993). Recuperado de http://www.leyes.congreso. gob.pe/
[9] Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. (15 de marzo de 2007). Recuperado de http://spijlibre.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
[10] Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. (27 de diciembre de 2017). Recuperado de http://spij.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
[11] Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, Guía para la igualdad salarial. (25 de setiembre de 2017). Recuperado de http://spijlibre.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
[12] T.U.O del Decreto Legislativo. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27 de marzo de 1997). Recuperado de http://spij.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
[13] Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso. (27 de marzo de 1997). Recuperado http://spij.minjus.gob.pe/normativa_libre/main.asp
