A pesar del constante incremento del número de mujeres que participan en actividades económicas, éste no se ha traducido en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Tal como el informe del Banco Mundial del año 2012 da cuenta, las mujeres son más propensas que los hombres a participar en actividades económicas de baja productividad. Asimismo, suelen estar ubicadas en la categoría de trabajadores familiares no remunerados o en el sector informal. Como empresarias, tienden a tener negocios menores y a concentrarse en los sectores menos rentables. Por su parte e incluso en el empleo formal, las mujeres tienden a concentrarse en ocupaciones y sectores ‘feminizados’, los que tienden estar asociados a menores ingresos.
Así pues, las brechas de género en las distintas manifestaciones de las actividades económicas de mujeres se han mostrado persistentes en el tiempo. Se considera que las diferencias de género en el uso del tiempo, en el acceso a recursos –capital financiero y capital físico esencialmente-, así como en las prácticas del mercado y de las instituciones formales, juegan un rol fundamental en estos resultados. Adicionalmente, en línea con CEPAL (2014) y con base en recientes investigaciones efectuadas por GIZ (2013), se incluye dentro de las causas que limitan e impiden la igualdad de oportunidades y autonomía económica de las mujeres, a la violencia de género.
Para el caso peruano, si bien el crecimiento de la economía ha sido sostenido en los últimos años y se ha incrementado el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres, la brecha de acceso al empleo dependiente se mantiene en alrededor del 20%, independientemente de la edad o el nivel educativo alcanzado. Similar escenario se presenta respecto de la brecha salarial, la cual alcanza también casi un 20%, a lo que se agrega que aproximadamente un 30% de mujeres no cuenta con ingresos propios (ROMERO LORA, 2014). Por su parte, las diferencias de género en el uso de tiempo, las que se traducen en la capacidad real de mujeres y hombres de participar en actividades económicas de emprendedurismo y trabajo remunerado, muestran que las mujeres tienen menos tiempo disponible que los hombres para dedicar a actividades remuneradas. Así por ejemplo, las mujeres invierten más del triple de tiempo que los hombres en actividades culinarias y alrededor del doble de tiempo en actividades de cuidados de personas dependientes o enfermas. Estos resultados evidencian una persistente distribución sexual del trabajo que repercute en el tiempo disponible de las mujeres para la capacitación u otras actividades productivas (MIMP, 2010).
Tal como lo reflejan las estadísticas, en el Perú se observan todavía brechas salariales y de ingresos atribuibles a la discriminación, así como la persistencia de construcciones culturales y jurídicas que se reflejan en la falta de políticas que promuevan la participación conjunta de mujeres y hombres en las responsabilidades familiares reproductivas y de cuidado. Esta persistencia en los altos niveles de segregación ocupacional, brechas salariales y la asimétrica distribución de la carga de trabajo total entre hombres y mujeres ha llevado a CEPAL a concluir que la autonomía económica ‘está muy desigualmente distribuida por sexo’(CEPAL, 2014).
Frente a esta problemática, desde una perspectiva comparada, las líneas de acción que se han mostrado eficaces en aumentar la participación de las mujeres en las actividades económicas en general, y en el empleo dependiente en particular, son aquellas que abordan los factores subyacentes que limitan el acceso a las oportunidades económicas[1]. En este sentido, las líneas prioritarias de intervención identificadas previamente incluyen las diferencias en el uso del tiempo, las fallas institucionales y de mercado (discriminación), y el acceso a oportunidades y recursos económicos. A este efecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado como líneas de acción para garantizar un empleo sin discriminación para las mujeres, entre otras:
- Protección a la maternidad y paternidad, a través de iguales derechos para la conciliación entre las responsabilidades familiares y el trabajo.
- Protección a las mujeres contra todas las formas de violencia, lo cual incluye aquellas manifestaciones que se verifiquen en el ambiente de trabajo (p.ej. acoso sexual), como también las que se dan dentro de la esfera doméstica y que puedan impactar de manera negativa en la permanencia en el empleo.
- Igualdad de trato, con especial incidencia en garantizar que las responsabilidades familiares no se constituyan en factores discriminatorios que mermen las oportunidades de promoción y desarrollo profesional de las mujeres.
- Igualdad salarial, en aplicación del principio de igual salario por trabajo de igual valor que recoge el Convenio 100 de la OIT.
En el Perú, el sistema de trabajo dependiente presenta una serie de trabas para el acceso, permanencia y adecuado desarrollo de las mujeres en el empleo. Así, la mayoría de mujeres suele enfrentar situaciones de discriminación en el desarrollo de su vida laboral que no están mínimamente cubiertas por la legislación nacional. La división sexual del trabajo y el modelo normativo que éste inspira ha llevado a que nuestra legislación limite la concretización del derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con la legislación protectora de la maternidad, así como con el amplio y abstracto mandato de igualdad y no discriminación, dejando sin regulación adecuada aspectos tales como la jornada de trabajo, ausencias injustificadas, prohibiciones expresas de pruebas de embarazo, metodologías para la concretización del principio de igual salario por trabajo de igual valor, entre otros aspectos igualmente relevantes cuya ausencia repercute de manera negativa en las reales posibilidades que tienen las mujeres de incorporarse, mantenerse y desarrollarse de manera adecuada en el ámbito laboral.
A esta mirada sesgada del legislador se agregan esquemas normativos atemporales en los que las responsabilidades familiares son asignadas legislativamente por inclusión u omisión casi en su totalidad a las mujeres, ya sea mediante la ausencia de licencias por paternidad, [2] licencias parentales, autorizaciones para que los padres hagan uso del descanso vacacional después del permiso por nacimiento de hijo, [3] así como por limitar las necesidades de cuidado a través de la licencia de maternidad hasta poco más allá de los tres meses del/la recién nacido/a evitando abordar las necesidades de cuidado de estos que excedan dicho periodo, así como en general de las personas dependientes. Mención especial merece sin duda alguna la Ley Nº 27409 que regula la licencia laboral por adopción de menor, la cual establece que en caso los adoptantes estén casados, la licencia la debe tomar la mujer. Esta disposición pone en evidencia el modelo asimétrico de relaciones creado por el derecho del trabajo en el Perú que asigna ideológicamente a la mujer un lugar preponderante en el ámbito de la reproducción social y biológica.
Así las cosas, hoy resulta manifiesto que la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo no modificó el modelo social de la división sexual del trabajo ni resolvió el problema de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La igualdad de oportunidades resulta un engaño cuando el reparto equitativo de las responsabilidades familiares es una ilusión (STOLKE V., 2004), o cuando ésta se configura en la nueva versión de la vuelta al hogar a través del fenómeno de la doble jornada (CASAS BAAMONDE, 1998).
El derecho no es neutro. Expresa o implícitamente el derecho tienen un género y éste obedece usualmente a un universal masculino en el que los cuerpos y patrones de vida de los hombres estructuran las leyes e instituciones (MacKinnon, 2005), instaurando un orden patriarcal androcéntrico en el cual el derecho responde a las necesidades de los varones y configura las necesidades de las mujeres como excepciones. De esta forma, las abstracciones y construcciones universalizantes propias del derecho son métodos a través de los cuales se instala y perpetúa una visión del mundo masculina (FACIO, 1997) en el cual las diferencias se abstraen en un sujeto único y se toma al hombre como parámetro de lo humano.
El modelo de empleo masculino se encuentra tan extendido en las prácticas, políticas y reglas sociales e institucionales que resulta invisible, dificultando que se pueda reaccionar contra ellas (VALDES DAL RE, 2008), lo que determina que permanezcan sin ser cuestionadas, sin producir verdades innovaciones jurídicas, y por el contrario, contribuyendo a perpetuar dinámicas en el mercado que excluyen a las mujeres. Es cierto que en el Perú tenemos hoy en día tres normas que parecieran indicar un cambio de paradigma. La Ley Nº 30012 que regula una licencia de siete días para cuidar a familiares en estado grave, la Ley Nº 30119 que regula el permiso para asistir a las terapias de dependientes con discapacidad y la Ley Nº 29896 que dispone la creación de lactarios en los centros de trabajo que cuenten por lo menos con veinte o más mujeres en edad fértil. Estas tres normas, aunque con impacto limitado, importan, de un lado, un ejercicio de desvinculación del sexo y aproximación a los roles sociales, y de otro, el reconocimiento de una realidad y necesidad susceptible de ser vivida por más de la mitad del género humano. Habría que recordar esta importancia a quienes comentan desde una mirada cortoplacista que normas como las descritas tienen como único impacto el perjuicio de las mujeres. No se trata del hoy. Todo esto se trata de lo que tenemos que hacer con nuestras instituciones para lograr una sociedad inclusiva con mejores oportunidades para todas y todos.
- REFERENCIAS:
BANCO MUNDIAL, “World Development Report”. Washington D.C. 2012.
CASAS BAAMONDE, M. E. (1998). Transformaciones del trabajo, trabajo de las mujeres y futuro del Derecho del Trabajo. Relaciones Laborales , 1, 90-102.
CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT, 2013, Informe Regional, Trabajo Decente e igualdad de género. Políticas para mejorar el acceso y la calidad del empleo de las mujeres en América Latina y el Caribe, Santiago, CEPAL, FAO, ONU Mujeres, PNUD, OIT.
FACIO, A. y. (1997). Feminismo, género y patriarcado. En AAVV, El Derecho: Trama y Conjura Patriarcal. (págs. 21-60). Santiago de Chile: La Morada.
GIZ, 2013, Los costos invisibles de la violencia contra las mujeres para las microempresas ecuatorianas.
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA. “Brechas de género 2015”. Lima, 2015.
MacKINNON, C. (2005). Womens lives – men’s laws. Cambridge: The Belknap Press of Harvard University Press.
MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. “Encuesta nacional de uso del tiempo”. Lima, 2010.
ROMERO LORA, G., 2014, Documento de Trabajo: Primer diagnóstico e identificación de acciones/oportunidades para la incorporación de las mujeres en actividades productivas, MIMP.
STOLKE, V. (2004). La mujer es puro cuento: la cultura del género. Estudios Feministas , 12(2), 77-105.
VALDES DAL RE, F. (2008). Del principio de igualdad formal al derecho material de no discriminación. En F. y. VALDÉS DAL RÉ, Igualdad de Género y Relaciones Laborales (págs. 19-43). Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración.
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[1] Esto es, aquellos que cuestionan y plantean cambios a la situación de las mujeres en la sociedad. El tipo de acciones que se enmarcan dentro de este enfoque suelen ser a largo plazo y tienen como objetivo último transformar las relaciones de género que impiden el avance de la mujer en la sociedad. Así, se considera que este tipo de acciones tiene objetivos estratégicos.
[2] En el Perú no se cuenta con una licencia de paternidad propiamente dicha, sino con una licencia por nacimiento de hijo. De ahí la limitada extensión del mismo.
[3] Actualmente este derecho lo tiene únicamente la madre.
