Prevención, Intervención Y Sanción Del Hostigamiento Sexual En El Lugar De Trabajo

657
0
Compartir

Patricia Kcomt – Abogada Laboralista*

Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual es considerado una manifestación de la violencia de género que afecta derechos fundamentales de la persona. Por esta razón, se han establecido nuevas obligaciones para las empresas en materia de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual.

Marco normativo del hostigamiento sexual

  • Constitución Política del Perú
    • Artículo 2 Numeral 1 y 2.
    • Artículo 23 tercer párrafo.
  • Ley Nº 27942, ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
    • Decreto Legislativo Nº 1410, que modifica la Ley Nº 27942.
  • Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 009-2016-MIMP.
  • Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley Nº 27942.
  • Resolución Vice-Ministerial N°005-2017-MTPE/2 – Aprueba la Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el Sector Privado y Público
  • Resolución Ministerial N° 223-2019-TR que aprueba la “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el sector privado y público”

Intervención frente al hostigamiento sexual

Obligaciones del empleador

  • Establecer medidas de prevención y sanación.
  • Garantizar la existencia de un Comité o delegado
  • Comunicar al Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo los casos
  • Otorgar medidas de protección a la víctima
  • Capacitar a trabajadores sobre normas y políticas internas

Es de suma importancia, desarrollar las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones laborales de autoridad o dependencia y, por ende, generar un ambiente positivo en el trabajo.

Acciones de prevención del hostigamiento sexual

  • Evaluación anual para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual o riesgo de que suceda.
  • Obligación de capacitación:
    • Inicio de la actividad laboral.
    • Anual para el área de Recursos Humanos
  • Difusión periódica de:
    • Canales de queja o denuncia. Colocar en lugares visibles de la institución información sobre el procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.
    • Comunicar al personal sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
    • Poner a disposición formatos útiles en el procedimiento de investigación y sanción.
  • Inclusión de medidas de prevención de riesgos psicosociales de hostigamiento sexual en documentos relacionados a Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • Utilizar los anexos de la Guía para Prevención de Hostigamiento Sexual para realizar quejas o denuncias, Informes del Comité Frente al Hostigamiento Sexual, Decisión final de institución empleadora, Convenio de prácticas pre y profesionales.
  • Informar al MTPE los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas.
  • Informar al Ministerio Público en caso de delitos en el marco de un caso de hostigamiento sexual o derivado de este.
  • Cumplir con mandatos judiciales de rotación, no acertamiento, suspensión del vínculo laboral, entre otros)
  • Las empresas principales deben realizar las investigaciones respecto a víctimas de las empresas tercerizadoras o intermediarias, locadores de servicios y practicantes pre y profesionales, así como remitir los informes de investigación de denuncias para que estas adopten las acciones necesarias.
  • Son considerados actos de hostilidad por parte de la empresa y se entienden como despido arbitrario:
    • Cuando el hostigamiento es realizado por personas que ocupen puestos de dirección o gerencia.
    • Cuando empresa omita Iniciar la investigación o no adopte medidas de protección, prevención y sanción.
  • Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual, tales como encuestas, buzón de sugerencias, entre otras.
  • Realizar talleres que promuevan la toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento sexual.

Procedimiento Interno de Investigación y sanción

Etapa de Protección

  • A cargo de la Oficina de Recursos Humanos.
  • Brindar atención médica y psicológica. En caso de no contar con ello, derivar al servicio público o privado para la atención.
  • Medidas de protección en el marco de la relación laboral (rotación de quejado, de quejoso en caso de que lo solicite, solicitar órdenes de restricción.

Etapa de Investigación

  • A cargo del Comité de Intervención contra el Hostigamiento Sexual.
  • Obligación de documentar los medios de prueba que se puedan recabar.
  • Obligación de emitir un informe (con valoración de medios probatorios, propuesta de sanción y recomendación de medida adicionales para evitar la situación en el futuro.

Etapa de decisión y sanción

  • A cargo de la Oficina de Recursos Humanos.
  • Emisión Decisión Final (10 días desde recibido el informe del Comité)
  • De comprobarse que existió un acto de hostigamiento, tomar medidas para prevenir que la víctima vuelva a pasar una situación como esa.

Comité de intervención frente al hostigamiento sexual

Las empresas que cuenten con veinte o más trabajadores deben cumplir con la obligación de tener un Comité.

Conformación

Cuatro miembros:

  • Dos representantes de los trabajadores (un hombre y una mujer)
  • Dos representantes del empleador (uno del Área de Recursos Humanos y uno que el empleador designe).

Finalidad

  • Investiga y emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
  • Garantiza la participación de los trabajadores en el procedimiento. En caso contrario, el Comité lo asume un delegado contra el Hostigamiento Sexual.

Acuerdos

  • Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al el/ la representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

Procedimientos que deben seguir las empresas

  1. Inicio del procedimiento: con la presentación de la queja / denuncia o cuando se conoce hecho.
  2. Día 1: Tomado conocimiento el área encargada debe brindar atención médica e informar al comité o al delegado.
  3. Días 2 y 3: El área encargada debe otorgar medidas de protección

Etapa de Investigación

  1. Días 4, 5 y 6: Comunicación de inicio de procedimiento y medidas de protección al MTPE. Traslado de queja a hostigador.
  2. Días del 7 al 15: El comité debe emitir informe de conclusiones
  3. Día 16: Trasladar informe a Recursos Humanos

Etapa de Sanción

  1. Días del 17 al 27: Emisión de decisión de Recursos Humanos
  2. Comunicación de decisión final al MTPE

Procedimiento en casos con empresas de Tercerización o Intermediación

Supuesto I:

Cuando el presunto hostigador trabaja para una empresa de intermediación o tercerización y presunta víctima para la empresa usuaria o principal.

  1. Denuncia o queja se realiza frente a empresa usuaria o principal
  2. Empresa Principal informa a Empresa Tercerizadora o Intermediaria (1 día hábil)
  3. Empresa Principal (Comité) realiza investigación (15 días calendario)
  4. Empresa Principal (Comité) emite informe y lo remite a empresa Tercerizadora o Intermediaria. (1 día hábil después de emitido)
  5. La oficina de Recursos Humanos de la empresa Tercerizadora o de Intermediación determina las acciones a adoptar. (10 días calendario desde remitido el informe)
  6. Empresa Tercerizadora o Intermediadora Informa al MTPE la decisión adoptada. (6 días hábiles desde emitida la medida)

Supuesto II:

Cuando el presunto hostigador trabaja para la empresa principal o usuaria y la presunta víctima para la empresa que brinda servicios de tercerización o intermediación

  1. Denuncia o queja se realiza frente a empresa usuaria o principal
  2. Empresa Principal informa a Empresa Tercerizadora o Intermediaria (1 día hábil)
  3. Empresa Principal (Comité) realiza investigación (15 días calendario)
  4. Empresa Principal (Comité) emite informe y lo remite a su área de Recursos Humanos (1 día hábil después de emitido)
  5. La oficina de Recursos Humanos de la empresa principal o usuaria determina las acciones a adoptar. (10 días calendario desde remitido el informe)
  6. Empresa Principal o usuaria Informa al MTPE la decisión adoptada. (6 días hábiles desde emitida la medida)

Supuesto III:

Cuando el presunto hostigador y la presunta víctima trabajan para una empresa de intermediación o tercerización.

  1. Denuncia o queja se realiza frente a empresa usuaria o principal, ante la empresa de Tercerización o Intermediación
  2. Empresa Principal informa a Empresa Tercerizadora o Intermediaria (1 día hábil)
  3. Empresa de Tercerización o Intermediación a cargo de investigación (15 días calendario)
  4. Empresa de Tercerización o Intermediación (Comité) emite informe y lo remite a Recursos Humanos. (1 día hábil después de emitido)
  5. La oficina de Recursos Humanos de la empresa Tercerizadora o de Intermediación determina las acciones a adoptar. (10 días calendario desde remitido el informe)
  6. Empresa Tercerizadora o Intermediadora Informa al MTPE la decisión adoptada. (6 días hábiles desde emitida la medida)

Medidas de protección a favor de la víctima

  • Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a
  • Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a
  • Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella
  • Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
  • Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima

Sanciones frente al hostigamiento sexual

El Decreto Supremo N° 019-2006-TR, dispone las siguientes infracciones:

*El monto de las multas depende del tipo de empresa y la cantidad de trabajadores afectados.


* Abogada de la Universidad de Piura con estudios especializados en Derecho Laboral Empresarial y una amplia experiencia en Derecho Migratorio, Laboral y Procesal Laboral asesorando de forma integral a empresas nacionales e internacionales. 

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here