La regulación del Teletrabajo

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A través de la Ley No. 30036 se ha regulado de forma específica en nuestro país el teletrabajo como modalidad especial de prestación de servicios.

El teletrabajo en realidad se trata de una de los subtipos o especies de una categoría mayor: el trabajo a domicilio, el cual se encuentra regulado en los artículos 87 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Como establece la doctrina laboral, el trabajo a domicilio se caracteriza porque el servicio es realizado fuera del centro de trabajo del empleador y en el lugar elegido por el trabajador.

En un inicio, el trabajo a domicilio se concentró en trabajos manuales que no requerirían de grandes instalaciones y que permitían tener al personal al exterior de las organizaciones (como es el caso de las actividades de confección, zapatería, etc.); sin embargo, en los últimos años, debido a los avances tecnológicos, este tipo de contrato se ha utilizado para los trabajos intelectuales y de oficina, denominándose a esta última categoría el teletrabajo,

Como es lógico suponer, el trabajo a domicilio y su manifestación el teletrabajo, se encuentran inmersos dentro del fenómeno de la descentralización productiva, donde los empleadores buscan tener socios estratégicos que le permitan flexibilizar sus operaciones a través de la exteriorización de sus actividades.

Es en este contexto, donde el estado ha decido regular el teletrabajo con la descripción que veremos a continuación:

– En primer lugar, la norma señala que el teletrabajo se trata de un servicio que se caracteriza por utilizar tecnologías de la información y de las telecomunicaciones en las instituciones públicas o privadas.

– Asimismo, la Ley manifiesta que el teletrabajo supone la ausencia física del trabajador en el centro de trabajo cuando realiza sus labores.  Como es obvio, esto no significa que el teletrabajador no se encuentre subordinado al empleador.  Es más, la norma prevé que para la ejecución de los servicios, se requerirá de medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos, mediante los cuales se ejercerán el control y supervisión de las labores del teletrabajador.

En concordancia con lo anterior, nuestra regulación contempla como elementos coadyuvantes o identificadores del carácter subordinado del teletrabajo, entre otros, los siguientes: (i) la provisión de medios físicos y métodos informáticos por parte del empleador; (ii) la dependencia tecnológica y (iii) la propiedad de los resultados.

– En caso el empleador proporcione los equipos necesarios para la ejecución del servicio, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, evitando que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral.  Es evidente que el incumplimiento de estas obligaciones podría exponer al teletrabajador a una sanción disciplinaria.

– Si los equipos o elementos de trabajo son proporcionados por el mismo teletrabajador o éste utiliza equipos de un tercero, la totalidad de los gastos por dichos equipos y elementos deberán ser compensados por el empleador.

– El empleador puede variar los servicios usualmente brindados por su personal a la modalidad de teletrabajo siempre que los trabajadores acepten tal modificación.  En tales casos, no se podrá afectar la remuneración, la categoría y demás condiciones laborales.

– El teletrabajador podrá solicitar retornar a la prestación de servicios anteriormente pactada con el empleador, encontrándose el empleador facultado a denegar tal solicitud en uso de su facultad directriz.  Sin embargo, en caso el empleador acredite que la labor realizada a través de la modalidad de teletrabajo no cumple con los objetivos de la actividad, podrá variar tal labor a fin de reponer al trabajador a la modalidad convencional de servicios.

– El teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones previstos para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, pudiéndose utilizar todas las modalidades de contratación previstas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral siempre que el contrato conste por escrito.

– El Reglamento de la Ley estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual deberá ser publicado dentro de los noventa días hábiles contados desde la publicación de la norma.

Un resumen de la norma pueden apreciarlo en el cuadro adjunto:

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Los problemas que presenta el trabajo a domicilio –y, por ende, en los teletrabajadores- usualmente se concentran en la fiscalización o vigilancia de sus derechos.  En efecto, debido a que tal trabajo supone que el trabajador se aleje del centro de trabajo, las actividades inspectivas se dificultan, lo que en los hechos podría ocasionar situaciones de incumplimiento o de irrespeto al ordenamiento laboral.

Es por ello que la doctrina hace mucho énfasis en que estas actividades, para fortalecer su control y seguimiento, contemplen una serie de documentos obligatorios que permitan a los trabajadores reflejar su trabajo, la cantidad de horas laboradas, las materias primas entregadas, la remuneración pactada, la recepción y entrega de productos, etc.

Finalmente, una regulación que deberá incluir el Reglamento será lo que concierne a la jornada de trabajo de los teletrabajadores.  Por ejemplo, nos imaginamos que siendo un servicio ejecutado fuera del centro de trabajo, donde el trabajador dispone de mayor autonomía para desarrollar sus servicios y éstos no presentan una fiscalización inmediata del empleador, se tendrá que excluir a dichos trabajadores del trabajo en sobretiempo. A su vez, deberá evitarse que se posibilite el aumento de la jornada de trabajo ordinaria a través de teletrabajo como sucede en otras legislaciones.

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