IGUALDAD, GÉNERO Y TRABAJO

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Escrito por Ivana Javier Cuba*

I. Introducción

Las mujeres[1], durante largas décadas, hemos luchado por el reconocimiento y respeto de nuestra existencia. Luego de haber sido invisibles para la sociedad y el derecho, ensombrecidas por el paradigma de sujeto varón, católico, propietario y heterosexual, hemos ido evidenciando las desigualdades que afectan nuestro desenvolvimiento como personas y su impacto en el desarrollo de nuestras sociedades.

Es así que el derecho a la igualdad se erige como el instrumento que aboga por un desarrollo pleno de los/as individuos/as, proscribiendo la discriminación de toda índole sin distinción de espacios e implementando medidas de corrección para situaciones de desigualdad sustancial; por eso, este derecho se ha transformado en la base de muchas de nuestras demandas. A través de diversos tratados internacionales, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos, entre otros, y el reconocimiento constitucional de la igualdad en derechos y de oportunidades, el derecho se transforma en una herramienta de reivindicación y erradicación de situaciones estructuralmente discriminatorias y violentas.

Uno de los espacios donde la igualdad juega un papel importante es ámbito del trabajo. El trabajo [decente] es una actividad humana que dignifica la existencia misma y permite el desarrollo pleno de las propias capacidades con el respeto de los derechos y principios fundamentales laborales (Levaggi, 2004). Sin perjuicio de ello, el trabajo también es un mecanismo de subsistencia del ser humano dentro de la sociedad ya que le permite obtener una remuneración [justa] para cubrir cuanto mínimo sus necesidades básicas.

En un inicio, las mujeres fuimos adjudicadas únicamente a las labores de cuidado [domésticas] dentro del hogar, las cuales no eran consideradas trabajo propiamente dicho, prohibiéndose nuestro acceso a otro tipo de tareas [de producción]. Aunque actualmente esta barrera evidente y formal de acceso al trabajo [como prohibición] ha sido suprimida de los ordenamientos jurídicos, podemos dar cuenta de otros obstáculos, basados en estereotipos, a los que aún nos enfrentamos: la doble jornada, el techo de cristal y la feminización de determinadas labores.

II. Igualdad y estereotipos de género

La mayoría de sociedades se han edificado en una concepción binaria del sexo y del género. Tradicionalmente se ha conceptualizado el sexo y el género como dos categorías distintas y estáticas, pero correspondientes. Mientras que el sexo se determina según el órgano genital con el cual se nace pudiendo ser hombre [varón] o mujer, el género es el conjunto de características, conductas y roles cultural y socialmente definidas como femenino o masculino según su sexo.  Por tanto, se cree que el sexo es un concepto puramente biológico y natural, mientras que el género engloba la identidad del sujeto/a. A partir de esta dicotomía se consideró que “naturalmente” el hombre y la mujer poseían características y conductas inmutables propias de su “sexo”: si eres mujer te corresponde todo lo cultural y socialmente considerado como femenino; si eres hombre, lo masculino.

Esta “naturalización y correspondencia” del sistema binario sexo/género produjo las relaciones interpersonales se rijan por una serie de estereotipos del “deber ser” de hombres y mujeres, diferenciándolos “en razón de sus diferentes funciones físicas, biológicas, sexuales y sociales” (Cook & Cusack, 2010, pág. 23). En ese sentido, se entiende por estereotipo de género a “una preconcepción de atributos o características poseídas o papeles que son o deberían ser ejecutados por hombres y mujeres respectivamente” (Caso Gonzáles y otras («Campo Algodonero») vs. México, 2009, pág. 102). Estos estereotipos “[operan] para ignorar las características, habilidades, necesidades, deseos y circunstancias individuales, de forma tal que se le niegan a las personas sus derechos y libertades fundamentales y se crean jerarquías de género” (Cook & Cusack, 2010, pág. 23).

Esta forma de conceptualizar las relaciones sociales como sexualizadas también implica entenderlas como jerarquizadas. Considerando que el paradigma de sujeto del derecho [o ciudadano] fue erigido con base en el hombre y las características “masculinas” asociadas a él, las mujeres y “lo femenino” han sido definidos como “lo otro”, por no ser el modelo de sujeto ideal. Aunque estas concepciones a primera vista parecen ideas de otros tiempos, la realidad nos muestra que aún siguen vigentes hasta hoy en día.

Esta situación genera un entorno discriminatorio que limita el goce y ejercicio de los derechos de las mujeres. Es por ello que el derecho –como herramienta– ha establecido un conjunto de obligaciones estatales y estándares jurídicos en igualdad y no discriminación con el objetivo de posibilitar el desarrollo integral de las mujeres.

Así en el ámbito internacional, el literal e del artículo 2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer – CEDAW señala que los Estados tienen la obligación de “[t]omar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualquier persona, organización o empresa” (Naciones Unidas, 1979), conceptualizando la discriminación contra la mujer como:

 [T]oda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

Concretamente, el artículo 11° de dicha Convención señala que los Estados deberán adoptar “las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos” (Naciones Unidas, 1979), entre los cuales resaltan el de derecho al trabajo, a las mismas oportunidades de empleo y aplicación de los mismos criterios de selección de personal; a elegir libremente profesión y empleo, al ascenso, a la estabilidad en el empleo, a igual remuneración e igual trato con respecto a un trabajo de igual valor. Asimismo, el inciso 2 de dicho artículo señala que los estados deben “impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar” (Naciones Unidas, 1979); por lo cual, deben adoptar acciones como prohibir el despido por embarazo, la implementación de licencias remuneradas por maternidad y, sobre todo, adoptar las medidas de apoyo necesarios para permitir que los padres y madres conciliar adecuadamente las obligaciones laborales con la responsabilidades familiares [compartidas].

Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo – OIT ha emitido una serie de convenios internacionales relacionados con garantizar la igualdad material en el empleo para las mujeres. En primer término, tenemos la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la cual se dispuso que los Estados parte de la OIT, independientemente de la ratificación de convenios específicos, tienen la obligación de respetar, promover y garantizar, entre otros objetivos, el de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Además, la OIT ha desarrollado convenios específicos como el Convenio 100, sobre igualdad de la remuneración; el Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación); el Convenio 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares; el Convenio 183, sobre protección de la maternidad; el Convenio 89, sobre el trabajo nocturno de las mujeres, entre otras normas internacionales; y, recientemente, el Convenio 190, sobre la violencia y el acoso.

Por otro lado, en el ámbito nacional, la Constitución Política del Perú reconoce el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo en el numeral 2 del artículo 2°. Además, a nivel legal tenemos, entre otras, la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, Ley N° 28983, publicada el 16 de marzo de 2007; la Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, Ley N° 29409, publicada el 20 de septiembre de 2009; la Ley de los trabajadores del hogar, Ley N° 27986, publicada el 03 de junio de 2003; la Ley que incluye el trabajo no remunerado en las cuentas nacionales, Ley N° 29700, publicada el 04 de junio de 2011; y la Ley que precisan del goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de las trabajadoras gestantes, Ley N° 26644, publicada el 26 de junio de 1996, y sus modificatorias. Los últimos aportes legales en la materia han venido de la mano de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, Ley N° 30709, publicada el 27 de diciembre de 2017; y, el Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al Código Penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual, Decreto Legislativo N° 1410, publicado el 12 de septiembre de 2018.

Además, es necesario mencionar que el Poder Ejecutivo publicó el 4 de abril del 2019, la Política Nacional de Igualdad de Género, aprobada mediante Decreto Supremo N° 008-2019-MIMP, la cual tiene por objeto abordar la discriminación estructural contra las mujeres como un problema central en el país.

III. Barreras de género en el ámbito laboral

A pesar de los [lentos] avances culturales, políticos y legales en materia de igualdad de género, la desigualdad aún persiste en el mercado laboral en relación con las oportunidades y trato (Organización Internacional del Trabajo, 2016, pág. 3).

El feminismo liberal de la posguerra que siguió a la Segunda Guerra Mundial proponía la inclusión de las mujeres en los ámbitos de la vida pública: política y laboral (Friedan, 2009). En un primer momento, se consideró que la incorporación a dichos espacios así como al ordenamiento jurídico era la solución al problema de la desigualdad de género. Hoy, los hombres y las mujeres somos iguales ante la ley, pero ¿verdaderamente somos iguales en el mercado laboral?

Como ya fue someramente mencionado, las brechas de género se encuentran asociadas a estereotipos basados en el sexo indicado al nacer. Nosotras, por tener la capacidad de ‘generar vida’, hemos sido asociadas a las labores de cuidado y consideradas aptas para ellas por ‘naturaleza’. Esta asociación es conocida como la división sexual del trabajo.

La división sexual del trabajo es la separación de actividades en trabajo productivo (asalariado), relacionado al varón; y, trabajo reproductivo (doméstico-no asalariado), relacionado a la mujer. Mientras que el primero es reconocido normativamente como parte del derecho al trabajo, el trabajo doméstico (o de cuidado) no ha sido considerado así, obviando el aporte económico que este genera para la sociedad, porque “las relaciones de producción del trabajo doméstico no se limitan a los productos consumidos dentro de la familia, sino que incluyen también los productos destinados al mercado cuando estos se producen en el seno de la familia” (Oliva, 2005, pág. 109). El cuidado involucra todas las actividades que permiten a las personas alimentarse, educarse, estar sanas y vivir en un ambiente propicio. Abarca, por lo tanto, el cuidado material, el cuidado económico y el cuidado psicológico (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2018, pág. 40).

Esta asociación ha generado dos efectos en la forma en que las mujeres ejercen su derecho al trabajo: i) las labores del hogar son considerados como deberes [únicamente] de las mujeres; y, ii) se considera que las mujeres tienen una cualidad natural para realizar trabajos relacionados al cuidado.

Estas concepciones propias del componente político-cultural del derecho (Facio, 1999) generan, entre otros, las siguientes barreras:

  • La doble jornada: Con la inserción de las mujeres al mercado del trabajo, las mujeres no solo realizan las actividades productivas (fuera del hogar), sino que se han mantenido las obligaciones de cuidado (reproductivas/domésticas) dentro del hogar. Según la Encuesta de Uso del Tiempo realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2011), las mujeres dedican 36,27 horas a la semana al trabajo remunerado y 39,28 horas a la semana al trabajo no remunerado, mientras los hombres dedican 50,46 horas a la semana al trabajo remunerado y 15,54, al trabajo no remunerado. En este panorama, cobra importancia el repensar la organización social del cuidado al recaer el trabajo no remunerado principalmente en las mujeres. Lastimosamente nuestro país aún carece de una adecuada cobertura de cuidado que abarque a toda la población y brinde un servicio público de calidad (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2018, pág. 40).
  • Feminización del trabajo: También llamada segregación laboral horizontal en el mercado de trabajo, “se manifiesta en la concentración de la fuerza de trabajo femenina en un número de sectores y profesiones mucho más limitado que los hombres” (Comisión Interamericana de Mujeres, 2011, pág. 31). Este tipo de discriminación se condiciona por las opciones de los sistemas educativos y de formación profesional en donde influyen estereotipos de género sobre las supuestas habilidades, preferencias y características de los empleos adecuados según sexo/género (Comisión Interamericana de Mujeres, 2011, pág. 31).

Es así que las ramas de actividades como: servicios sociales y personales, industria manufacturera y comercio, restaurantes y hoteles son algunos de los que podemos mencionar donde existe una sobrerrepresentación femenina a nivel global (Organización Internacional del Trabajo, 2017, pág. 10). A nivel de nuestro país, apreciamos que el 67.6% de las mujeres peruanas concentran su actividad económica en servicios (41.1%), comercio (26.5%), agricultura (20.9%) y manufactura (8.6%). Hemos de precisar que las dos primeras ramas de actividad se caracterizan por la alta concentración de informalidad en ellas. Así, se observa que la tasa de informalidad laboral en el caso de las mujeres asciende al 76.1% (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2018, pág. 93).

Además, tenemos que el 16.2% de mujeres se dedican exclusivamente a quehaceres domésticos (población económicamente ocupada pero no reciben ningún ingreso), mientras que el 5.2% de mujeres son trabajadoras del hogar, siendo que el porcentaje de hombres que realiza esta actividad es del 0.2%.

Por el contrario, la presencia de mujeres en sectores como la construcción (0.5%) y transportes y comunicaciones (2.1%) es mínima (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2018, págs. 90-92).

  • Techo de cristal: También conocida como “segregación vertical del mercado laboral se expresa en que las mujeres ocupan principalmente puestos de menor jerarquía” (Comisión Interamericana de Mujeres, 2011, pág. 31). El techo de cristal es la barrera invisible que se forma sobre las mujeres. Está conformada por cada uno de los estereotipos existentes sobre las “prioridades femeninas” y que se consideran un impedimento para ellas a la hora de acceder a un ascenso o promoción laboral.

Así, la OIT, citando una encuesta realizada por McKinsey & Company en el 2013, señala que de 345 empresas en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú reveló que las mujeres ocupan el 8% de los cargos ejecutivos y tienen un representación el 5% en las juntas directivas. Esta misma encuesta también señaló que entre 547 ejecutivos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú identificaron que los mayores obstáculos para el liderazgo femenino radican en el equilibrio entre trabajo y familia (la doble carga de cumplir con su empleo y con una labor doméstica no remunerada) y el modelo de desempeño que exige disponibilidad constante (en todo momento y en todo lugar) y la movilidad geográfica. También se indica que el 70% de los ejecutivos considera la mujer es “la responsable primaria del cuidado de la familia tiene una fuerte influencia sobre la forma en que las mujeres toman decisiones sobre su carrera, lo que incluye la decisión de abandonar el trabajo, seguir en la casa o encontrar soluciones flexibles (Organización Internacional del Trabajo, 2017, pág. 19).

Si bien, estos no son los únicos problemas que afectan a las mujeres relación al empleo o trabajo (otros problemas involucran la brecha salarial –en la cual interactúan las barreras descritas anteriormente– y el acoso/hostigamiento laboral), se considera que son categorías básicas que nos permitirán entender cómo los estereotipos de género actúan a la hora que las mujeres ejercemos nuestro derecho al trabajo en relación con el acceso, ascenso y permanencia. Aún tenemos mucho que hacer y es evidente que el problema no se agota en una cuestión normativa, sino que necesita políticas multisectoriales.

IV. Conclusiones

  • Históricamente, las mujeres son un grupo en situación de vulnerabilidad dado que fueron privadas de ser consideradas como personas o ciudadanas en los sistemas jurídicos del mundo. El avance de las sociedades y el derecho como herramienta de orden social las han ido incluyendo progresivamente en el goce y ejercicio de derechos constitucionalmente protegidos.
  • Actualmente existe un marco jurídico internacional y nacional que establece el derecho a la igualdad, la prohibición de no discriminación por razón de sexo/género y las obligaciones estatales de adoptar medidas afirmativas para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. 
  • La doble jornada, la feminización del trabajo y el techo de cristal son consecuencias de los estereotipos de género en el ámbito laboral; por tanto, limitan el goce y ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de igualdad generando barreras en el acceso, en el ascenso y en la permanencia en el trabajo para las mujeres.

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[1] Para los fines del presente artículo, se optará por una concepción binaria del sexo-género: mujer y varón, sin que ello signifique que la postura de la autora se circunscribe a dicho parámetro. Por el contrario, es importante precisar que la postura de la autora es entender que el sexo es aún una construcción (binaria) social, cultural y normativamente asignada a los individuos/as según su genitalidad, siendo este no determinante para la edificación de la identidad de una persona y su autopercepción como femenina, masculina, otro género o ninguno de ellos.

* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asistente de la cátedra de Género y Derecho y miembro del Círculo de Estudios Laborales y de la Seguridad Social y del Círculo de Estudios Feministas de la misma casa de estudios.

Correo electrónico: ivanajavier.unmsm@gmail.com

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