Entrevista a Cecilia Guzmán sobre el ámbito constitucional de la Casación 489-2015-LIMA

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Nuestro Consejo Editorial tuvo la oportunidad de entrevistar a Cecilia Guzmán Barrón, socia del estudio Gallo Barrios Pickmann Abogados, y abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, sobre la perspectiva laboral y constitucional de la Casación 489-2015-Lima, de tal forma que nos explica los alcances de la misma y cuáles serían las consecuencias de su implementación.

IUS360: ¿En qué consiste la casación en discusión? ¿Qué caso la originó?

CG: Esta es una casación publicada a fines de agosto de este año, trata sobre el caso de un ex subgerente contable y financiero de la empresa Red Star del Perú, quién deja de laborar por límite de edad. Lo característico del caso es que el mencionado, conjuntamente con otros directivos de la compañía, tenían una situación particular: la compañía se encontraba en una situación de disolución y liquidación, por lo cual el sueldo básico de los mencionados es reducido durante el tiempo en que la empresa se encontraba en la situación descrita.

Respecto al proceso, se debe recalcar que en primera instancia el demandante perdió; en segunda instancia la demanda se declaró fundada, para que luego la casación sea planteada, fundamentalmente, con el fin de discutir el alcance de la antigua Ley 9463 del año 41, sobre reducción de remuneraciones en el ámbito laboral. Cabe recalcar la situación característica en la que se encontraba la empresa: enfrentaba una crisis financiera, de tal forma que en dicha casación se concluye que es posible una reducción de remuneraciones en un ámbito particular objetivo como el mencionado, teniendo en cuenta algunas particularidades como la temporalidad de la medida, el nivel jerárquico de las personas que son afectadas con la medida, la proporcionalidad en cuanto al monto de sueldo básico, siendo estas las consideraciones y las que son objeto de discusión en el ámbito laboral, es decir, si es que se puede llevar adelante una reducción motivada de remuneraciones basada en una crisis económica financiera del empleador.

IUS360: ¿Cuál es la problemática que ha generado la casación?

CG: Hasta la fecha no han sido muchos los pronunciamientos judiciales sobre rebajas remunerativas, de tal forma que no existía una línea jurisprudencial uniforme, más bien ha habido una serie de vaivenes al respecto. En primer lugar se establecía que estaba totalmente prohibido cualquier acuerdo sobre rebaja remunerativa, es decir, ni siquiera se podía acordar al respecto. La norma anteriormente mencionada se consideraba derogada por la Constitución de 1979 y ni siquiera se admitía el acuerdo de rebaja de remuneraciones ya que se vulnera, según la interpretación mayoritaria, el principio de irrenunciabilidad de derechos. Después, el desarrollo de nuestra jurisprudencia constitucional y laboral advirtió cuáles eran los requisitos mínimos para la rebaja remunerativa, de ahí se estableció que esta nunca podía ser menor al mínimo vital, es decir, aquello que se percibiera después del acuerdo remunerativo. Además se señaló que este punto era vital ya que siempre debe existir una causa objetiva que sustente el acuerdo; y lo último que se menciona es que no se admitía una rebaja acordada de manera unilateral.

Esta sentencia en casación marca una diferencia: el carácter unilateral de la reducción de remuneración. Es aquí donde se genera la discusión sobre la aceptación tácita de la reducción de remuneraciones. La sentencia en casación que estamos comentando, nos pone en una línea delgada, porque por un lado entendemos que se puede realizar una reducción de remuneraciones de forma unilateral siempre que esté justificada, pero por el otro parece decirnos también que no nos encontramos ante una reducción unilateral sino ante una aceptación tácita de parte del trabajador. La sentencia divaga entre uno y otro extremo, para finalmente concluir que esta persona no tiene el derecho al reintegro de remuneraciones producto de la rebaja de las mismas. Es decir, hay un juego de ida y vuelta en la sentencia, en donde se advierte por un lado en primera y segunda instancia, y luego en casación, que existe una situación tácita, la cual también se encuentra en discusión, ya que hasta ese momento la jurisprudencia laboral había señalado que la manifestación de voluntad debía de ser expresa, lo cual se entiende como escrita e indubitable.

IUS360: Justamente ante el sentir popular que produjo marchas como #NiUnSolMenos ¿Se podría decir que existió, ante la emisión de la sentencia comentada, una vulneración a los derechos fundamentales o laborales de los trabajadores?

CG: Creo en lo general que existen dos puntos de discusión. Por un lado la discusión sobre los derechos fundamentales; puedo citar una sentencia del 2014 del Tribunal Constitucional, la cual fue emitida en motivo de una acción de inconstitucionalidad en contra de la Ley de Reforma Magisterial, en esta se desarrolla a detalle el contenido del derecho a la remuneración, entendido como un derecho fundamental, y entre los aspectos que se mencionan se encuentra el principio de irrenunciabilidad. Otro de los puntos mencionados es el principio de la remuneración equitativa y sobre todo una remuneración que procure el bienestar material para el trabajador y la familia, aspectos que, además del derecho a laborar a cambio de una remuneración y no trabajar de manera gratuita, conformarían el contenido esencial de este derecho.

Ahora bien, esta nueva jurisprudencia afecta a este contenido esencial del derecho a la remuneración, siendo este el punto a analizarse. Ciertamente sí existe una remuneración, sin embargo la pregunta vendría a ser si es que en el caso en el cual un trabajador aceptó una posición “x” por una remuneración, siendo está entendida como una valoración del trabajo realizado, el reducirlo supone una afectación al principio de irrenunciabilidad. En primer lugar cabe preguntarnos si es que se está afectando el mínimo vital, y en segundo lugar si entendemos que este ha sido el producto del consenso de las partes, ya que se debe analizar si existe una razón objetiva que avale esta modificación. La preocupación está más bien en si basta la sola voluntad del empleador para modificar una condición pactada, la cual es justamente la remuneración. ¿Puede solamente el empleador, por el motivo que sea, ya sea justificado o por existir un motivo grave, alterar a su sola decisión una condición de trabajo previamente pactada? Yo creo que aquí no estamos hablando del principio de irrenunciabilidad, porque ya no es el trabajador el que renunciaría sino que es el empleador el que toma la decisión. Tampoco estaríamos hablando de un trabajo sin derecho a remuneración, ya que no es un trabajo gratuito; creo que estamos yendo a un aspecto no tanto sobre el derecho fundamental en el ámbito laboral, sino de derechos fundamentales del trabajador considerado como persona, enfocado más bien hacia un aspecto de dignidad. Sin embargo se debe contraponer esta situación al mantenimiento de la relación laboral y creo que es justamente la ponderación de derechos fundamentales aquello que tuvo que ser considerado, y que no se ha discutido adecuadamente. Es decir, tenemos que cuestionarnos qué derechos se deben ponderar y finalmente si estamos hablando de una situación definitiva o una situación temporal que tiene una justificación.
La sentencia no desarrolla lo mencionado y esta hubiera sido una gran oportunidad para poder explicar justamente el análisis de estos dos derechos fundamentales en su contra peso, y el cómo manejarlos de cara al futuro. El día de hoy no tenemos una legislación que autorice a seguir un procedimiento sobre cómo llevar adelante una reducción unilateral motivada y que no afecte a un colectivo, sino que afecte a un grupo específico de trabajadores.

IUS360: Respecto a los actos de hostilidad ¿Esta reducción unilateral podría ser considerada como tal?

Para la corte, no nos encontramos ante un acto de hostilidad. Ya sea que lo llevemos hacia el lado en el cual el vocal ponente, y la corte que lo respalda, sostiene que es unilateral pero justificado y razonable, o hacia el ámbito de la excepcionalidad, en el que la medida tiene una proporcionalidad y una coyuntura que la sustenta, de tal forma que resultará razonable. Sin embargo, si vamos hacia el lado de la aceptación tácita, los argumentos resultan siendo los mismos, pero reforzados por el hecho de que existiría una aceptación, siendo discutible el cómo se desentraña dicha voluntad, es decir, en qué momento y cómo se da. Esto no lo contesta la sentencia en casación, ya que deberíamos tener acceso al expediente para poder entender que hay atrás del mismo, probablemente si nos encontremos ante una aceptación tácita que no conocemos, y que la ley como texto en sí no establece cómo debe manifestarse la voluntad del trabajador ante un cambio de su remuneración. Esto no lo establece el texto de la norma, pero hubiera sido interesante poder acceder al expediente en su totalidad para entender porque en la primera y segunda instancia y finalmente en la casación, concluyen que existe una manifestación tácita de la voluntad sin tener que recurrir al argumento discutible que consiste en que “basta que la persona no haya reclamado”, ya que en dicho caso tenemos que entender que ante el supuesto en el que uno guarda silencio, este sería interpretado como aceptación. Entonces se cuestiona la existencia del plazo de prescripción laboral.

IUS360: ¿Cuáles son sus apreciaciones finales?

CG: Creo que este es una oportunidad que debe llevarnos un debate mayor y que no se debe agotar en notas de prensa y discusiones que no nos llevan a un camino certero sobre qué hacer ante las circunstancias particulares o coyunturales que se podrían presentar hoy o el día de mañana, ante los empleadores, y que nos puedan llevar a pensar sobre condiciones laborales en general, sea para una parte, o para la otra. Se deberían desarrollar sobre las interrogantes: ¿Qué pasa con el trabajador que decide que ya no quiere trabajar a tiempo completo y cambiar, entonces, a tiempo parcial? ¿Qué ocurre si esto es solicitado por el empleador? Es decir, cómo se deberían regular las situaciones que incurren en cambios de las condiciones de trabajo en general, y es que debe haber una regulación al respecto. Mi apreciación final de la sentencia es que debemos tomarla como un punto de partida hacia una propuesta concreta sobre cómo atender estas circunstancias particulares o excepcionales, que se dan tanto de parte del empleador de la empresa como del trabajador, y qué requiere un cambio temporal de las condiciones de trabajo.

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