Apuntes sobre el contrato de trabajo temporal de obra o servicio específico para actividades principales del empleador

13115
0
Compartir

Uno de los aspectos más importantes para el derecho del trabajo, es el contrato de trabajo, entendido como el acuerdo entre el trabajador y el empleador para que el primero ponga a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una retribución por parte del segundo. Las particularidades propias de la relación trabajador-empleador (principalmente la desigualdad real que existe entre las partes contratantes) hicieron necesaria la regulación del vínculo laboral, a efectos de hacer efectivo el goce y protección de un derecho fundamental como el trabajo, tanto en su faceta de acceso al empleo como la protección contra el despido injustificado.

La legislación peruana ha apostado por asumir una regla general de contratación que conlleva a que toda prestación personal de servicios remunerada y subordinada, sea considerada como una relación laboral a plazo indeterminado[1]. Esta regulación, si bien parece una simple declaración descriptiva de lo que es un contrato de trabajo, contiene implícitamente la garantía de permanecer en el puesto de trabajo ocupado a menos que exista una causa justa prevista en la ley para dar por terminado el contrato de trabajo. Ciertamente, ante la existencia de un contrato de trabajo cuya vigencia no se encuentra adscrita a una temporalidad, tal contrato solo podrá darse por terminado ante la existencia de una causal de extinción prevista en la ley.

Ahora bien, es evidente que no todos los servicios para los cuales se requiere la contratación de un trabajador tienen vocación de indefinidos o requieren de personal de forma permanente. Es por ello que la ley ha previsto, como excepción a la regla de contratación laboral a plazo indeterminado, la posibilidad de contratar de forma temporal al personal requerido para cubrir necesidades temporales del empleador, a través de los contratos de trabajo sujetos a modalidad regulados en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL).

Existen varias disposiciones legales que evidencian la preferencia legislativa del contrato de trabajo a plazo indeterminado sobre el contrato de trabajo temporal sujeto a modalidad. Entre ellas, la contratación a plazo indefinido no requiere formalidad alguna, mientras que la contratación bajo cualquiera de las modalidades temporales previstas en la ley requiere necesariamente estar plasmada por escrito y ser registrada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

A ello debemos sumar los requisitos legales de validez que debe contener todo contrato de trabajo sujeto a modalidad, como la consignación clara y precisa de la causa determinante de la contratación temporal, la fijación expresa del plazo de contratación, entre otros. El incumplimiento de los requisitos de validez de los contratos temporales determina su desnaturalización y su consecuente consideración como contratos de trabajo a plazo indeterminado, desde su inicio.

Estos requisitos formales para la contratación temporal tienen como propósito evitar la utilización fraudulenta de los contratos temporales con el objeto de desconocer el derecho a la estabilidad en el empleo a trabajadores que, si bien realizan labores que por su naturaleza son permanentes y deben ser realizadas en virtud de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, son contratados de forma temporal por sus empleadores para que éstos últimos puedan beneficiarse de la flexibilidad que la contratación temporal les permite.

¿A qué “beneficios” nos referimos? La contratación temporal permite al empleador poder disponer de personal que no resulta de su agrado -ya sea por un desempeño deficiente o incluso por razones claramente inconstitucionales como la afiliación sindical de los trabajadores- mediante la espera de la conclusión del plazo de contratación, sin necesidad de pasar por un procedimiento de despido, utilizando para tales fines la causal de cese por término de contrato celebrado bajo modalidad, establecida en la ley[2]. Esta causal de terminación de contrato de trabajo no supone el pago de compensaciones económicas por el cese del trabajador adicionales a la liquidación de beneficios sociales.

Lamentablemente, a raíz de la reforma laboral implementada en la década de los 90 –denominada flexibilización laboral– se produjo una utilización indiscriminada de contratos temporales para evitar el reconocimiento del derecho a la estabilidad laboral. Dicha utilización indiscriminada de contratos temporales vino acompañada de una fiscalización bastante ociosa por parte del Ministerio de Trabajo en dicha época, lo cual convalidó en muchos casos el uso fraudulento de la contratación temporal para eludir obligaciones laborales.

Felizmente, esta tendencia se ha ido matizando gracias a un sistema de inspección que realiza una fiscalización exhaustiva de la contratación temporal, a efectos de dar vigencia a la preferencia de los vínculos indeterminados de acuerdo a lo previsto en la legislación laboral peruana. Igualmente, tanto la Corte Suprema como el Tribunal Constitucional han establecido criterios que permiten desarrollar aquellos supuestos en los que cada una de las modalidades temporales deben ser utilizadas de forma correcta y sin afectar otros derechos inherentes al trabajador.

Si bien la tendencia ha variado a favor de la plena aplicación de las normas de contratación laboral, existen criterios que han sido interpretados de forma irrazonable en perjuicio del uso de la contratación temporal, particularmente para una de las modalidades de contratación temporal más utilizadas en el mercado: la modalidad de obra o servicio específico.

De acuerdo a la definición establecida por la LPCL, el contrato de obra o servicio específico, es aquel “(…) celebrado entre un empleador y un trabajador, con un objeto previamente establecido y de duración indeterminada. (…)[3]”. Demás está decir que la definición utilizada por LPCL no nos dice nada, más allá de la propia definición de un contrato temporal. Esta escueta enunciación prevista por la ley ha llevado al Tribunal Constitucional a dar un mayor contenido a la definición del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de obra o servicio específico.

En efecto, el Tribunal Constitucional ha establecido respecto de los contratos de trabajo de obra o servicio específico que:

“(…) Si bien de la simple lectura del artículo 63° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, se desprende que para la aplicación de los contratos para obra determinada o servicio específico modalidad empleada en el caso de autos se requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación, no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco constitucional. En ese sentido, se entiende que esta modalidad contractual no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a aquellas labores estrictamente temporales o especializadas que no forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que requieran un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, en concordancia con el requisito formal establecido por el artículo 72.º de la citada norma, y que puede ser renovado en la medida en que las circunstancias así lo ameriten.

Lo contrario, es decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la contratación de trabajadores que van a realizar labores permanentes o propias del giro principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción, es decir, afectaría el derecho que tiene el trabajador de mantenerse en su puesto de trabajo[4]”.

Claramente, el Tribunal Constitucional reconoce que el contrato de trabajo por obra o servicio específico solo puede ser utilizado para labores estrictamente temporales, esto es, para un servicio o una obra cuyo inicio y fin son claramente identificables en el tiempo y, por ello, la vigencia del contrato de trabajo del personal a contratar bajo tal modalidad está atado indisolublemente a la duración del servicio u obra a realizar por el empleador.

Un ejemplo claro en el que se utiliza válidamente el contrato de trabajo por obra o servicio específico, es en las actividades de construcción[5]. Si una empresa dedicada a actividades de construcción desea contratar a un ingeniero para la supervisión de la construcción de un edificio, podrá contratar válidamente bajo la modalidad de obra o servicio específico al candidato que elija, siempre que su vinculación laboral se sujete a la duración de la construcción de la mencionada obra.

La utilización del contrato por obra o servicio específico no se limita al sector de construcción. Distintas actividades económicas implican la provisión de servicios que por su propia naturaleza son temporales y para su implementación requieren de personal que se dedique a la prestación de tal servicio temporal. En estos casos nos referimos a empresas de servicios contratadas para llevar a cabo servicios propios de su actividad principal pero que tienen una temporalidad claramente definida.

Ahora bien, de ello no debe desprenderse la idea equivocada por la cual una empresa que brinda servicios se encuentra habilitada para contratar a la totalidad de su personal bajo la modalidad de servicio específico, sobre la base de los servicios temporales brindados a sus distintos clientes. Al respecto, cada empleador debe reconocer el flujo normal de sus actividades y, como consecuencia de ello, tener conocimiento del personal permanente que necesita para la consecución de sus fines.

Lamentablemente, a raíz del uso indiscriminado de la modalidad de obra o servicio específico por parte de empresas de servicios para cubrir labores que son parte de su volumen regular de actividades, ha surgido una confusión respecto de si es posible contratar bajo la modalidad de obra o servicio específico para prestar servicios temporales que constituyen actividades principales de la empresa empleadora, a raíz de lo que consideramos una lectura equivocada de los criterios del Tribunal Constitucional.

Efectivamente, el Tribunal Constitucional señala que esta modalidad contractual no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable. Lo señalado por el Tribunal Constitucional es cierto; sin embargo, ¿todas las actividades principales deben ser consideradas como permanentes?

A esta confusión entre actividades principales y actividades permanentes, contribuye el último párrafo de la sentencia del Tribunal Constitucional citada anteriormente, que indica que “(…) permitir que esta modalidad de contratación “por obra determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la contratación de trabajadores que van a realizar labores permanentes o propias del giro principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda acepción”.

Conviene mencionar que las actividades principales de una Empresa, pueden ser clasificadas en actividades permanentes, o actividades temporales. Las labores permanentes son aquellas que la empresa desarrolla de forma cotidiana, conforme a la naturaleza de sus actividades en condiciones normales. En contraposición, las actividades temporales –así sean parte de la actividad principal de la empresa- son aquellas en las cuales se puede identificar una duración predeterminada en función a las características del servicio que constituye la actividad a realizar.

Por ello, resulta errado considerar que empresas cuya actividad principal es brindar servicios en los que se puede distinguir claramente una temporalidad en cada uno de los servicios brindados, esté impedida de contratar bajo la modalidad de obra o servicio específico al personal que ha de llevar a cabo la prestación del servicio temporal.

El solo hecho de realizar como actividad un servicio claramente temporal que coincida con la actividad principal del empleador no determina la desnaturalización del contrato de trabajo por obra o servicio específico.

Lo que ha de determinar su desnaturalización, es su utilización para encubrir labores distintas a aquellas que se circunscriben a la obra o servicio temporal por la cual fue contratado el trabajador, la alegación de una actividad presuntamente temporal que en los hechos tiene una vocación de permanencia, o el incumplimiento de los requisitos formales de contratación temporal, entre otros.

De este modo, el análisis de la existencia de un contrato de trabajo sujeto a la modalidad de obra o servicio específico no debe centrarse en el análisis tendiente a verificar si la actividad es principal, sino que debe comprobar caso por caso si la actividad por la cual ha sido contratado el trabajador es por su naturaleza temporal –así sea principal- o permanente, con el objeto de constatar un posible uso inadecuado de la modalidad en mención.

El contrato de obra o servicio específico constituye una modalidad de contratación temporal sumamente importante para distintos sectores económicos y un mecanismo legal que facilita el empleo formal. Por ello, la importancia de manejar correctamente los criterios que determinen cuál es el uso adecuado de tal modalidad de contratación temporal resulta trascendental.


[1] Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. (…)

[2] Artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Son causas de extinción del contrato de trabajo: c) (…) el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

[3] Artículo 63° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

[4] Exp. No. 04209-2011-PA/TC

[5] Nos referimos al personal contratado bajo el régimen laboral común. El personal sujeto al régimen laboral de construcción civil se rige por las disposiciones sobre contratación de tal régimen.

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here