Reducción consensuada de las remuneraciones: ¿Cuando llueve todos se mojan?

En este artículo, Oscar Chuquillanqui, abogado laboralista por la Facultad de Derecho de la Pontifica Universidad Católica del Perú, realiza un análisis de los principales aspectos a tener en cuenta para realizar una reducción consensuada de remuneraciones, usando como ejemplo la experiencia de la compañía Nintendo y de su presidente Satoru Iwata.

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En esta época de emergencia a causa del coronavirus, en la que muchas empresas se han visto afectadas por el aislamiento obligatorio impuesto por el Gobierno, ya que no han podido llevar a cabo de manera regular sus actividades económicas, empieza a sonar con mayor intensidad la posibilidad de acordar con los trabajadores una reducción de remuneraciones. Evidentemente, se señala que el requisito esencial es la aceptación del trabajador[1]. Esto toma aún mayor relevancia cuando la propia Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo en una entrevista en un conocido noticiero dominical deja abierta esta posibilidad a la puesta de acuerdo de las partes que forman la relación laboral[2]. Por ello, en estas líneas, analizaremos si el mencionado requisito “acuerdo voluntario” es suficiente para proceder con la reducción, sin que mañana más tarde, las empresas enfrenten una denuncia ante la Superintendencia de Fiscalización Laboral o una demanda judicial cuestionando dicha medida, ya sea mediante una pretensión de reintegro de remuneraciones y de beneficios sociales, pretensión de cese de actos de hostilidad o despido indirecto e incluso indemnizaciones correspondientes.

Al respecto, resulta pertinente sacar a colación un famoso caso de reducción de ingresos en la industria de los video juegos. Nos referimos a la ocasión, en el año 2014, en la que el visionario Satoru Iwata[3], presidente y director ejecutivo de Nintendo, luego de las bajas ventas de la consola de video juegos Wii U, decidió reducir sus ingresos en un 50% y extender de forma consensuada dicho descuento, aunque en menor medida, a otros ejecutivos de la compañía (entre 20% a 30%) por el lapso de 5 meses, de esa forma, evitar ceses de los trabajadores de Nintendo[4]. Con el ejemplo mencionado, podemos ver la empatía de Satoru Iwata con sus trabajadores, evitando que paguen con sus puestos de trabajo por problemas ajenos a ellos.

A partir del caso mencionado, podemos analizar algunos aspectos que, desde nuestra perspectiva, deben ser estudiados por toda empresa que planea negociar reducciones de remuneraciones con sus trabajadores. Dichos elementos son (i) la razonabilidad de la medida, en el caso de Nintendo evidenciada claramente en porcentajes (50%, 30% y 20%) y tiempo de duración (5 meses); (ii) el universo de trabajadores afectados, en el caso de la empresa japonesa, se estableció claramente que el personal de dirección asumiría el mayor impacto económico y (iii) la voluntariedad, en el caso bajo comentarios los descuentos fueron acordados y aceptados por los propios directivos. Queda evidenciado que la voluntariedad no es el único elemento a tener en cuenta si se pretende negociar una reducción de remuneraciones.

(I) La razonabilidad de la medida

Consideramos que el primer paso para iniciar una negociación de reducción de remuneraciones es analizar la razonabilidad de la medida en dos niveles. Al primer nivel lo hemos denominado “nivel comparativo horizontal”. En este momento, la empresa debería analizar si existe o no  una medida menos gravosa a la remuneración que permita la subsistencia de la compañía; por ejemplo, recurrir a préstamos bancarios, aumentando capital (en dinero), renegociar con proveedores o clientes fechas de pago, etc. Solo cuando estas medidas no sean factibles o no sean suficientes se debería optar por la negociación de reducción de remuneraciones.

El segundo nivel de razonabilidad lo nombraremos “nivel de detalle vertical”. En este escenario elegido, ya la reducción consensuada de remuneración como mecanismo de ayuda a la subsistencia de la compañía, esta deberá especificar y tener claridad sobre el porcentaje de reducción y la duración de la medida (por ejemplo, 30% de reducción de la remuneración por 4 meses). Sin embargo, recomendamos que la determinación del porcentaje y del tiempo de la medida no se haga sin mayor análisis, sino que se cuente con un respaldo contable y financiero. Evidentemente, la empresa no debería pretender recuperar todo el monto perdido durante el periodo de cuarentena con las reducciones de remuneraciones, sino solamente el monto necesario para mantener sus actividades sin que implique riesgo de quiebra. Además, es importante recordar que se debe llegar a una propuesta que no cause rechazo inmediato por parte de los trabajadores, lo que claramente dificultaría la negociación.

(II) Universo de trabajadores con los que se negociará

Sin la intención de desmerecer los otros puntos bajo análisis, consideramos que determinar el universo de trabajadores con los que se va a negociar una reducción de remuneraciones es neurálgico en la ejecución de la medida. Nosotros consideramos que la totalidad de los trabajadores deberían estar incluidos en la negociación (incluyendo trabajadores de dirección, confianza y ordinarios), ya que resultaría incongruente que una empresa que busca reducir costos, porque se encuentra en una situación económicamente apremiante, no haya negociado con los trabajadores que tienen una mayor escala de sueldos, es más, siguiendo el ejemplo de Satoru Iwata, por un tema de empatía debería ser este grupo el que asuma, en igual o mayor porcentaje, las reducciones de sueldo, lo cual a su vez otorgará un mejor escenario de negociación con los demás trabajadores. Lamentablemente, hacemos hincapié en que esto es solo una recomendación más no una obligación legal, aunque desde aquí saludamos y aplaudimos a las empresas que vienen haciendo todo lo posible por, al igual que Nintendo, evitar que los trabajadores (que menos ganan en la compañía) sufran las peores consecuencias.

El argumento a favor de no rebajar sueldos de un grupo de trabajadores (por ejemplo, personal directivo) podría encontrarse en causas objetivas, en el presente ejemplo, sería el nivel de especialización, de estudios, conocimiento del negocio y otros elementos que hagan ver que estos trabajadores van a liderar y dirigir la compañía hacia la mejora económica; sin embargo, consideramos que ello configuraría una dificultad al momento de la negociación con los trabajadores que se verán afectados con la medida.

Asimismo, determinado el grupo de trabajadores con los que se negociará la reducción, la empresa debe tener mucho cuidado con no infringir las normas que prohíben la discriminación salarial; esto debido a que, en los hechos, estos convenios de reducción terminarán modificando el monto de la remuneración de los trabajadores con lo cual no podrán filtrarse elementos discriminatorios. En ese sentido, no podrá negociarse mayores porcentajes de descuentos en la remuneración basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otro motivo prohibido.[5]  A manera de ejemplo, no debería negociarse con una categoría de trabajadores una reducción del 20% de sus sueldos y a los sindicalizados, pertenecientes a la misma categoría, negociar una reducción del 40% por el simple hecho de ser sindicalizados, evidentemente, salvo haya una causa objetiva que justifique tal diferenciación (por ejemplo los sindicalizados tienen menor tiempo en la empresa).

Como se puede ver en este caso hay escenarios en los que todos se “mojarán”, otro en el que solo algunos se “mojarán”, pero la última palabra la tiene la empresa, la cual, analizando su visión de negocio, determinará el sendero a seguir; salvo, el Estado nos sorprenda con algún decreto de urgencia que obligue a las empresas, que realicen reducción de remuneraciones bajo el contexto del coronavirus, a que se ejecute sobre la totalidad de sus trabajadores buscando diluir el impacto económico de los trabajadores en las escalas remunerativas más bajas, salvo estas ya se encuentren excluidas de la negociación.

(III) Voluntariedad del trabajador

En este punto debemos llamar la atención de que el requisito de voluntariedad no se limita a que el trabajador firme un convenio de reducción de remuneraciones con una cláusula que señale que las partes que suscriben lo hacen de forma voluntaria sin que medie error, dolo, violencia o coacción. Por el contrario, es necesario que, realmente en los hechos, exista una negociación con el trabajador, quien tenga la posibilidad de negarse sin sufrir represalias. Algún lector podrá decir, “entonces no hay posibilidad de llegar a ningún acuerdo, porque nadie aceptará la reducción de sus remuneraciones”. Nosotros consideramos que ello es incorrecto, porque si bien la negociación constituirá todo un reto y desafío de creatividad, la empresa puede tomar medidas que incentiven al trabajador aceptar una reducción de salario de forma voluntaria, acciones como las antes mencionadas sobre la razonabilidad de la reducción (porcentaje de descuento y tiempo que durará) con sustento contable financiero, informando sobre el universo de trabajadores involucrados (como ya señalamos, lo más conveniente sería informar que se está negociando con la totalidad de trabajadores) y otras adicionales como las vinculadas a la remuneración emocional.

Entonces, en base a lo comentado, herramientas para negociar existen y dependerán de cada empresa invertir tiempo en establecer un programa atractivo de negociación o simplemente imponérselo a sus trabajadores bajo el argumento “si no firmas, te quedas sin trabajo”, lo cual sería lamentable y contraproducente para la compañía, ya que, en estos tiempos de cuarentena, las coordinaciones con los jefes se vienen realizando por videollamadas, mensajes de audio y texto, correos electrónicos y otros similares, las cuales son factibles de quedar registradas y servir de medio probatorio en un eventual proceso judicial para evidenciar, al menos, el poco margen de negociación que tuvo el trabajador. Por ello, haciendo las veces de “hombres del tiempo” bajo esas circunstancias estamos obligados a pronosticar que en el futuro esas empresas afrontarán una tempestad al invertir tiempo y recursos económicos en su defensa a nivel administrativo y/o judicial.

En conclusión  –y siguiendo el ciclo del agua durante el fenómeno de una lluvia- el Coronavirus (Covid 19) ha “evaporado” las expectativas de grandes márgenes de ganancias de las empresas, generando que se “condensen” en ellas múltiples fórmulas para evitar la quiebra o problemas económicos severos, pero, antes de “precipitarse” con alguna medida, como puede ser la reducción consensuada de remuneraciones, deberán tener en cuenta que la medida se “infiltre” adecuadamente en la economía del trabajador, sin que se produzca ningún “desastre” para ninguna de las dos partes, hasta que se produzca el “flujo de retorno” al mar de la “normalidad”, recordando que, para llegar a ello, en mayor o menor medida, todos tendremos que mojarnos.


Imagen obtenida en https://bit.ly/2UM7oS5

[1] Somos conscientes que existen casaciones (por ejemplo, la Casación No. 00489-2015 LIMA) y pronunciamiento del Tribunal Constitucional (Sentencia recaída en el Expediente No. 0020-2012-PI/TC) que dejan abierta la posibilidad de realizar una reducción de remuneraciones unilateral siempre que sea excepcional, razonable y en el escenario de una real crisis económica; sin embargo, no sería el camino idóneo, ya que, también existen casaciones que señalan lo contrario. (Por ejemplo, la Casación No. 3711-2016 LIMA); asimismo, en esta oportunidad no pretendemos embarcarnos en esa discusión, sino que, partimos de la idea de una eventual reducción consensuada.

[2] PANAMERICANA TELEVISIÓN – PANORAMA

Ministra del MTPE: “estamos trabajando para que nadie sea despedido de su empleo”. Consulta: 30 de marzo de 2020. Ver video desde el minuto 11:23 hasta el minuto 11:56 de la entrevista.

https://panamericana.pe/panorama/nacionales/289870-ministra-mtpe-trabajando-nadie-despedido

Transcripción libre:

Periodista de Panorama: “están obligando a algunos [trabajadores] a firmar descuentos de sueldo, dicen si estos proceden o no proceden, alegando por supuesto la situación difícil por la que están pasando varias empresas ya desde este momento, ¿eso es viable?”

Ministra de Trabajo: “Las partes pueden acordar los términos que garanticen la continuidad de una relación de trabajo sin que en ese acuerdo se produzca abusos, esa es la premisa en una relación critica, en una situación crítica como en la que nos encontramos […]”.

[3] Satoru Iwata nació el 6 de diciembre de 1959, licenciado en informática por el Instituto de Tecnologia de Tokio, programó video juegos icónicos como Balloom Fight para Nintento Nes, Kirby´s Dream Land para el Game Boy (en colaboración con Masahiro Sakurai), comprimió los juegos de Pokemon Gold y Pokemon Silver para que sean factibles de utilizar en la Game Boy Color (en Colaboración con la empresa Game Freak), creó Super Smash Bros para el Nintendo 64, etc. Fue Director de la Compañía Nintendo desde el año 2000 y Presidente desde el año 2002, guiando la salida al mercado de las consolas de sobremesa Nintendo Wii, Nintendo Wii U y las portátiles Nintendo DS y Nintendo 3DS, ganando popularidad en el mundo gamer por su participación e interacción constante en eventos y comerciales propios de la industria. Falleció el 11 de julio de 2015, coincidentemente con el espíritu de este trabajo, durante su velorio Japón sufrió una intensa lluvia. Vease:

EL PAIS

Satoru Iwata, impulsor de los videojuegos para toda la familia. Consulta: 30 de marzo de 2020.

https://elpais.com/tecnologia/2015/07/13/actualidad/1436784784_920825.html

[4] BBC NEWS

Nintendo executives take pay cuts after profits tumble. Consulta: 30 de marzo de 2020

https://www.bbc.com/news/business-25941070

[5] Mantenemos la tesis de que las normas de discriminación salarial no solo protegen a los trabajadores ante discriminación por motivo de sexo, sino que abarca todas las posibles formas de discriminación. En el mismo sentido véase la siguiente cita del abogado Percy Alache

“El objetivo de la normativa que prohíbe la discriminación salarial es verificar que las empresas no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de discriminación remunerativa entre trabajadores por su sexo o por cualquier otro factor”. En:

ESAN – Actualidad Recursos Humanos

Pautas para cumplir con la normativa que prohíbe la discriminación salarial. Consulta 30 de mayo de 2020

https://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2018/03/13/pautas-para-cumplir-con-la-normativa-que-prohibe-la-discriminacion-salarial/

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