Estabilidad laboral y COVID-19

Diferentes circunstancias en los últimos años, tales como cambios en la economía mundial y hechos independientes en cada país, han llevado al debate relativo a la flexibilización del derecho del trabajo y si esta favorece o no a la estabilidad en el empleo. A esto se suma ahora el impacto social y económico que ha generado el COVID-19 y las medidas adoptadas por el Gobierno Nacional ¿De qué manera debemos entender a este principio frente a la extinción del contrato de trabajo en todos sus aspectos, con especial énfasis en la prohibición del despido injustificado o irrazonable? En este artículo, Karla Zuta, Asociada Senior en el estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados, hace un análisis especial del panorama en el ámbito de la estabilidad laboral basado en la naturaleza y temporalidad de contratación.

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Escrito por Karla Zuta*

  1. Alcances sobre la estabilidad laboral en el Perú

Diferentes circunstancias en los últimos años, tales como cambios en la economía mundial y hechos independientes en cada país, han llevado al debate relativo a la flexibilización del derecho del trabajo y si esta favorece o no a la estabilidad en el empleo. A las circunstancias mencionadas se suma ahora el impacto social y económico que ha generado el COVID-19 y las medidas adoptadas por el Gobierno Nacional.

En nuestro país, la Constitución Política del Perú ha tenido siempre un rol especial en la protección del derecho a la estabilidad en el trabajo. Tomando este punto como hito, observamos que, a partir de ello, se ha construido un sistema de normas enfocado en relaciones de trabajo permanentes y estables que ha procurado proporcionar las garantías necesarias para evitar cualquier acto arbitrario o injustificado que atente contra este derecho, ello en el marco del válido interés del Estado, por evitar el desequilibro de posiciones empresa – trabajador.

Siguiendo esta línea, el Art. 27° de la Constitución Política del Perú señala que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario; sin embargo, observamos también un amplio espectro legislativo dirigido a desarrollar este ámbito de protección.

  • Ámbitos de la estabilidad laboral

En este contexto, como advierten diversos autores, de acuerdo con nuestra legislación interna y teniendo en cuenta diversos documentos internacionales[1], existen dos grandes dimensiones del derecho a la estabilidad laboral: i) preferencia por la contratación a tiempo indeterminado y, ii) protección frente al despido arbitrario.

Javier Neves[2], bajo una premisa similar, nos comenta que el derecho al trabajo tiene un doble contenido que se traduce en dos acciones claras: i) facilitar el acceso al empleo a quienes no lo tienen y, ii) permitir conservarlo a quienes ya lo poseen.

En la primera clasificación, respecto a la preferencia por la contratación a tiempo indeterminado podemos identificar, ante todo, el alcance de las labores en el tiempo y, frente a ello, la necesidad de la contratación que evite el fraude teniendo en cuenta la naturaleza de las actividades para que las se contrate al trabajador.

En el otro ámbito de la estabilidad laboral, el cual obedece con más precisión al desarrollo de nuestro tema, tiene una lectura más uniforme y está referido a la estabilidad frente al despido, a la conservación de empleo. A fin de darle un enfoque amplio, consideramos que debemos entender a este principio frente a la extinción del contrato de trabajo en todos sus aspectos, con especial énfasis en la prohibición del despido injustificado o irrazonable.

Dicha prohibición busca que no se abuse de las causas justas para despedir y que la extinción del vínculo laboral se realice estrictamente por las razones contempladas en la ley (vg. despido disciplinario, renuncia, mutuo acuerdo o jubilación anticipada).

  1. Impacto del estado de emergencia por la propagación del COVID-19

Hemos señalado las premisas generales que buscan garantizar la estabilidad laboral “de salida” y que se desarrollan en el contexto de normalidad en el ámbito social. Sin embargo, el estado de emergencia decretado a partir del 16 de marzo, a causa de la propagación del COVID-19, ha generado una situación sui generis que en el ámbito laboral dispuso lo siguiente:

  • La suspensión de actividades que no obedezcan a servicios esenciales o conexos.
  • La implementación de trabajo remoto para quienes pudieran ejecutarlo, por la naturaleza de sus funciones.
  • La concesión de licencia con goce de haberes, compensable, para quienes no pudieran ejecutar trabajo remoto.
  • La identificación de grupos de riesgo y su protección al excluirlos de realizar labores en el centro de trabajo.
  • El otorgamiento de descanso médico obligatorio a quienes sean diagnosticados con COVID-19.

Estas medidas fueron previstas mientras dure el estado de emergencia, originalmente, por el plazo de 15 días; luego, se amplió por 13 días, hasta el 12 de abril y después se realizó una nueva prórroga que implica hasta el 26 de abril, inclusive.

Como podemos observar, el contenido de las normas[3] que comprenden estas prerrogativas han previsto, originalmente, el cese de una amplia gama de actividades económicas durante la cuarentena obligatoria y, a la vez, han buscado garantizar que los trabajadores conserven intangibles sus derechos; esto, a través de la concesión de licencias compensables e incluso ofreciendo la posibilidad de que esta compensación se realice no solo con trabajo efectivo, sino también con vacaciones u horas extras generadas, previo pacto entre las partes.

Sin embargo, conforme han avanzado los días y, con ellos, la prórroga de las medidas, ha surgido una situación económica difícilmente sostenible en muchos empleadores, pues han tenido que dejar de producir y deben seguir afrontando el costo de la planilla de sus trabajadores sin que exista prestación. Esta situación, repercute en diferentes niveles, de acuerdo a la solvencia económica con la que cuenta cada empresa.

En este mismo escenario, surge la inquietud respecto a cuáles son los límites y permisos que se tienen para desvincular a trabajadores, en circunstancias distintas. Para ello, antes de realizar un breve desarrollo, debemos tener en cuenta las siguientes premisas:

  • La protección que brinda el marco general normativo sobre de estabilidad laboral en nuestro país.
  • La protección especial brindada por las normas que regulan al estado de emergencia.
  • La falta de producción de las empresas que no se dedican a actividades esenciales o conexas.
  • La falta de producción de las empresas a las que les han resuelto contratos macro que generaron la contratación temporal de trabajadores.
  • El tiempo de duración de las medidas implementadas debido al estado de emergencia.

Como podemos observar, nos encontramos ante una coyuntura en la que se requiere hacer un análisis muy especial y basado en la naturaleza y temporalidad de contratación. Así, a continuación revisamos algunos panoramas en el ámbito de la estabilidad laboral:

a) Trabajadores con contrato de trabajo a plazo indeterminado.- En estos casos, los contratos no podrán sufrir ninguna modificación unilateral y la continuidad laboral estará garantizada, bajo condición de realizar trabajo remoto o compensar los días otorgados como licencia con goce de haberes.

b) Ejecución de los contratos a plazo fijo.- Como sabemos, los contratos a plazo fijo son suscritos en mérito a la existencia de una causa objetiva debidamente sustentada y, como su nombre lo dice, están sujetos a una fecha de vencimiento, cuya prórroga depende de la voluntad del empleador y de la aceptación del trabajador. Como ejemplo, encontramos al contrato por incremento de actividad. En estos casos, será legalmente válida la decisión de no renovar el contrato. Sin embargo, estos no podrán ser dejados sin efecto antes de la fecha acordada por las partes. En caso de finalización, el empleador estará obligado a pagar la liquidación de beneficios sociales y todo pago pendiente, dentro de las 48 horas de haber terminado el vínculo laboral.

c) Ejecución de condiciones resolutorias.- Este supuesto aplica para contratos de obra o servicio específico, cuya continuidad se rige por la causa que los ha originado. Recordemos que el plazo del contrato se rige también por la obra o servicio para el cual el empleador fue a su vez contratado. En tal sentido, de rescindirse dicho contrato, estaremos ante el surgimiento de una condición resolutoria que, de poder ser objetivamente demostrada, generará una válida resolución del contrato modal.

d) Contratos intermitentes.- Una empresa suscribe estos contratos por el tiempo que a su vez dura un contrato macro o la concesión de la que participan. Estos contratos hacen expresa referencia a dicha circunstancia y contratan a trabajadores para realizar una prestación que se genera solo cuando existe necesidad. Esto último permite la suspensión de turnos programados cuando se trate de operaciones que también se hayan suspendido por el estado de emergencia.

Debemos recordar que los trabajadores bajo esta contratación tienen preferencia para ser llamados cuando las labores se restablezcan. También debemos tener en cuenta que, si la prestación constituye parte de la cadena productiva de un servicio esencial que se sigue realizando con normalidad, el llamado de turnos también se debe ejecutar con normalidad.

e) Ejecución de periodos de prueba.- El periodo de prueba regular es de tres meses. Excepcionalmente, de acuerdo al cargo ocupado, puede prorrogarse hasta por un año. Sobre el particular, debemos considerar que nuestra legislación no reconoce estabilidad laboral a los trabajadores en periodo de prueba. Al respecto, la Guía de Preguntas y Respuestas emitida por el Ministerio de Trabajo[1] (en adelante, la Guía) ha señalado que el cese por periodo de prueba debe guardar relación con la falta de conocimientos o aptitudes esperadas para el puesto que el trabajador ocupa, posición que consideramos discutible.

Actualmente, no se ha definido si el periodo de prueba tiene alcances objetivos o subjetivos; es decir, si es imprescindible que la desvinculación durante este periodo deba estar sustentada en causas relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador, pues obligar a esta justificación desnaturalizaría al contenido del artículo 10º del D.S. 003-97-TR, en el que se señala que, solo superado este periodo, el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Así, si analizamos el contenido de la norma, se entiende que una desvinculación que no se justifique en las causas indicadas, sería válida.

f) Licencia Sin Goce de Haber.- Como hemos mencionado al principio, las distintas normas y comunicados emitidos por el gobierno, a propósito del estado de emergencia, están dirigidos a proteger la estabilidad laboral y los derechos de los trabajadores en la forma máxima posible, por ello, no se aprecia recomendable seguir este camino. Sin embargo, debemos tener en cuenta que existe cierto grado de permisión para que algunas alteraciones del contrato de trabajo se realicen por acuerdo de las partes. Por ello, en caso el trabajador y su empleador arriben a esta decisión, será importante evaluar primero un acuerdo de goce de vacaciones vencidas y adelantadas. Ello, debido a que esta figura es muy parecida a una suspensión perfecta de labores, con la diferencia que sería otorgada con la voluntad de ambas partes.

g) Suspensión perfecta de labores.- Esta institución tiene matices muy particulares que no desarrollaremos en esta oportunidad. La Guía ha señalado que la suspensión temporal perfecta de labores no forma parte de las medidas laborales previstas en la normativa especial aplicable durante la vigencia del estado de emergencia nacional. Sobre esta posición han surgido distintas opiniones que sostienen que sí nos encontramos ante una situación de fuerza mayor y que, por lo tanto, debería ser aceptable, con su respectivo procedimiento, en caso la labor de los trabajadores esté relacionada con proyectos o servicios paralizados a causa del COVID-19. Sin embargo, dado el contexto, su aplicación reviste un considerable grado de riesgo, el cual sería finalmente discutido en instancias judiciales.

Como podemos observar, los panoramas de análisis son distintos y ante ellos, es obligatorio que se permita la toma decisiones que garantice la estabilidad laboral más allá de un ámbito temporal, pues esta garantía presente puede afectar a la continuidad futura, al generar la muy probable falta de liquidez y quiebra de las empresas que son fuente de empleo. Por otra parte, la falta de regulación al día de hoy genera incertidumbre y estimula la toma de decisiones basadas en riesgos de futuras demandas o inspecciones, pero que permiten que la empresa obtenga algo de liquidez para subsistir.

Evidentemente, se necesita con urgencia un punto medio, que permita la subsistencia de las empresas como fuente de trabajo y a la misma vez la posibilidad de que el trabajador vea asegurada su continuidad y estabilidad laboral.


Imagen obtenida de https://bit.ly/3ediGaR

(*) Karla Zuta. Abogada. Asociada senior en Benites, Vargas & Ugaz Abogados. Especializada en Derecho del Trabajo por la Universidad Nacional de Trujillo y en Gestión de RRHH por CENTRUM y EADA Business School.

[1] Vg. Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y su Protocolo Adicional, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

[2] Neves, Javier. Derecho del trabajo. Cuestiones controversiales. Ara Editores. Lima 2010. Pág. 44.

[3] Decretos Supremos Nº 044-2020-PCM y 046-2020-PCM, Decretos de Urgencia 026-2020 y 029-2020

[4] https://www.gob.pe/institucion/mtpe/informes-publicaciones/467718-guia-de-preguntas-y-respuesta-del-sector-trabajo-durante-el-estado-de-emergencia

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