Transformación Digital, Teletrabajo y Trabajo Remoto: las relaciones laborales a distancia en el actual contexto peruano | Mariana Barreto Muñoz

¿De qué manera la transformación digital ha impactado en las relaciones laborales? ¿Estábamos preparados para afrontar los nuevos cambios en la modalidad del trabajo que propone este escenario a partir de la era de la globalización y el Estado de Emergencia a raíz de la expansión del COVID-19? Mariana Barreto Muñoz, Asociada Senior de Hernández & Cía. Abogados, abogada por la Universidad de Lima con mención Summa Cum Laude (2011) y Maestría en Ciencias de Relaciones Laborales Internacionales y Gestión de Recursos Humanos por The London School of Economics and Political Science, analiza estas preguntas en el siguiente artículo.

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Elaborado por Mariana Barreto Muñoz (*)

Sin duda la propagación del COVID-19 en nuestro país no solamente nos ha restregado las carencias de nuestro sistema de salud sino también ha puesto de manifiesto el retraso en términos de uso y funcionamiento de herramientas y tecnologías de la información o comunicación como parte de nuestra vida cotidiana. Esto es, desde el uso de plataformas virtuales para transferencias bancarias o citas médicas online hasta el desarrollo de nuestro trabajo que, hasta hace unos meses atrás, muchas personas creían que no eran del todo compatible con modernos esquemas de trabajo.

En efecto, si bien la transformación digital, como parte de la globalización, ha tenido un fuerte impacto en Estados Unidos, Europa[1] y varios países de la región -como es el caso de Colombia[2]– y ha causado que puestos de trabajo que fueron inicialmente considerados como exclusivamente presenciales hoy se desarrollen total o parcialmente de forma virtual, en el Perú todavía nos manejamos mayoritariamente bajo el clásico modelo del trabajador sentado en un escrito con horario “de oficina”. Dicho de otro modo, en nuestro país prevalece la prestación del servicio en el centro de trabajo aun cuando la presencia del trabajador no resulta indispensable o necesaria.

De hecho, a pesar de que la Ley que regula el Teletrabajo fue publicada en el 2013 y su Reglamento en el 2015[3], un estudio realizado por la Consultora Mercer Perú y Marsh a fines del 2017 a 103 empresas peruanas localizadas en Lima y tres provincias, reveló que solo alrededor del 22% de ellas usaría la modalidad de teletrabajo o “home-office”[4]. Es probable que este porcentaje haya incrementado ligeramente en los años siguientes; sin embargo, no contamos con data oficial pues esta información no ha sido incluida dentro del Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) del año 2018 (el más reciente a la fecha).

Las razones de este fenómeno son múltiples. En primer lugar, no han existido -o han sido muy escasas- las campañas de difusión por parte del MTPE que describa cuáles son los beneficios de implementar este esquema de trabajo a empleadores y trabajadores. Tampoco hemos visto que esta modalidad haya sido aplicada en el sector público (pese a que existe la obligación de cumplir con una cuota de trabajadores bajo teletrabajo) como una suerte de “modelo a seguir” por parte de las entidades privadas.

En segundo lugar, los empleadores no han invertido lo suficiente en tecnologías de la información y comunicación, puntos de conectividad y ancho de banda como herramientas aplicables al teletrabajo, así como en seguridad digital de la información y sistemas de acceso que permita que el trabajo no realizado exclusivamente en la oficina se ejecute de manera segura. Pero no solo eso, un punto crucial es que una gran cantidad de empleadores peruanos prefiere utilizar mecanismos directos y continuos de supervisión y control, sin considerar que éstos también pueden ser aplicados bajo un esquema de teletrabajo.

Adicionalmente, el acceso a herramientas y equipos que permiten desarrollar la modalidad de teletrabajo o home-office (conexión sólida a internet, computador o laptop, teléfono móvil, etc.) puede resultar un tanto complejo en una sociedad como la peruana en la que no todos tienen, incluso, acceso a servicios mínimos. Sin perjuicio de ello, juega un rol importante el desconocimiento del trabajador, no solo del significado mismo y las ventajas de utilizar este esquema de trabajo, sino también de las herramientas, métodos de comunicación con miembros de su equipo o representantes del empleador, mecanismos de supervisión, medición de resultados, entre otras variables que le permitan un adecuado desarrollo de su labor desde un lugar distinto a su “espacio habitual”.

Sin embargo, la rápida transmisión del COVID-19 exigió que el Gobierno peruano declare el Estado de Emergencia en territorio nacional y el aislamiento social obligatorio y adopte medidas con el propósito de disminuir la exposición de riesgo de contagio del virus entre sus ciudadanos. En efecto, la pandemia obligó al Gobierno a modificar temporalmente el marco legal aplicable a las relaciones laborales durante esta situación de emergencia, disponiendo la necesidad de migrar de una modalidad de un trabajo presencial a la del trabajo remoto -distinto al teletrabajo- para los empleadores del sector público y privado.

Al respecto, el artículo 16 del Decreto de Urgencia No. 026-2020 define al trabajo remoto como “la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita”.

Entre los aspectos principales para su implementación, la “Guía para la aplicación de Trabajo Remoto” ha previsto que el empleador deba comunicar, física o digitalmente, al trabajador: (i) la decisión de implementar un esquema de trabajo remoto; (ii) su duración; (iii) los medios informáticos o digitales para el desarrollo de la labor, quién deberá proveer las herramientas y equipos; (iv) las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, (v) los mecanismos de supervisión y reporte; (vi) y brindar acceso a sus sistemas, plataformas y aplicativos con las instrucciones para su correcto uso.

Por su parte, el trabajador se compromete a cumplir las disposiciones sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de datos, reserva de información confidencial, estar disponible durante la jornada de trabajo, reportar el desarrollo de sus labores, participar en capacitaciones, entre otros.

Ahora bien, pese a que existen una serie de similitudes entre el trabajo remoto y el teletrabajo, lo cierto es que también hay diferencias sustanciales entre ambas modalidades de trabajo no presencial. En efecto, mientras el trabajo remoto es una decisión impuesta por el empleador al trabajador, el teletrabajo debe ser convenido por escrito por ambas partes. De igual forma, si bien en el trabajo remoto la compensación por el uso de equipos o elementos de trabajo de propiedad del empleado es acordada, en el teletrabajo existe la obligación del empleador de otorgarlas o compensar su uso y los gastos derivados de éste (luz, internet, etc.). Finalmente, el teletrabajo puede ser aplicado de forma completa o mixta (alternando algunos días su asistencia al centro de labores), mientras que, en el trabajo remoto, por obvias razones, no permite alguna la modalidad mixta o parcial.

Sin perjuicio de las diferencias advertidas, ambos esquemas implican que el trabajador desarrolle sus labores fuera del centro de trabajo, mediante tecnologías de información, tales como equipos o medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, a través de los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las funciones del trabajador.

Pero estos esquemas no solo requieren la adaptación del empleador y del trabajador a las nuevas circunstancias, sino también contar con los equipos, enlaces, sistemas y servicios necesarios que puedan garantizar el mismo estándar que se obtiene al momento de desarrollar un trabajo de manera presencial. A modo de ejemplo, debería contarse con una infraestructura de telecomunicaciones adecuada, así como con herramientas digitales que permitan un flujo continuo de comunicación e información entre las partes involucradas. Si bien ambos requisitos dependen de las capacidades del empleador, por lo menos en el primer supuesto necesita de la colaboración del Estado, a efectos de que éste soporte la transformación digital requerida a través de la infraestructura adecuada.

Recomendaciones para el apropiado manejo de las relaciones laborales en el futuro

Como resulta evidente, la situación actual nos ha demostrado que, indudablemente, se requiere de manera urgente adaptar el marco legal laboral a la nueva realidad.

Para ello consideramos necesario que los empleadores implementen medidas de seguridad digital en sus sistemas, accesos, aplicativos o plataformas donde circule información privada o confidencial para evitar ciberataques que pongan en peligro información sensible. Del mismo modo, los empleadores deberán proveer de herramientas y mecanismos tecnológicos adecuados, seguros y eficaces (por ejemplo, un servidor con alta capacidad) que permitan que el trabajo no deba ser realizado exclusivamente en la oficina, estableciendo claros canales de difusión entre ellos y sus trabajadores.

Desde una perspectiva estatal, el MTPE deberá propiciar espacios de difusión y capacitación en materia de teletrabajo o home-office hacia empleadores y trabajadores con el propósito de fomentar la aplicación de esquemas de trabajo no presenciales, resaltando las ventajas que esta modalidad genera, tales como mejora en el balance entre el trabajo y la vida familiar, la inclusión de población vulnerable como personas con discapacidad, entre otros, y, por qué no, la disminución del riesgo de contagio del COVID-19 que actualmente nos viene afectando severamente.

Es importante que, para la implementación de estas modalidades de trabajo no presenciales como trabajo remoto o teletrabajo, tanto empleador como trabajador cuenten con reglas claras, cuyo contenido mínimo esencial debe ser establecido por el Estado y los demás términos y condiciones puedan ser regulados por las partes. Además de ello, se deberá garantizar un nivel adecuado en la infraestructura de las comunicaciones para que los empleadores tomen con seguridad la decisión de aplicar el teletrabajo y contribuyan a que la transformación digital del trabajo sea exitosa.

En conclusión, habiendo advertido nuestras deficiencias y lo poco preparados que estamos para afrontar los cambios en las relaciones laborales que este nuevo escenario mundial y la globalización nos exige, resulta indispensable que todos los actores participen en la generación de un nuevo marco laboral y realicen aportes para que el trabajo no presencial se presente como una opción atractiva, estable y segura para empleadores y trabajadores.


Imagen obtenida de https://bit.ly/3d1rOyx

(*) Mariana Barreto Muñoz. Asociada Senior de Hernández & Cía. Abogados. Abogada por la Universidad de Lima con mención Summa Cum Laude (2011) y Maestría en Ciencias de Relaciones Laborales Internacionales y Gestión de Recursos Humanos por The London School of Economics and Political Science (2019).

[1] CRUZ VILLALÓN, Jesús. Las transformaciones de las relaciones laborales ante la digitalización de la economía. Temas Laborales, No. 138/2017. Págs. 13-47

[2] Las disposiciones sobre el teletrabajo en Colombia fueron aprobadas en el 2008 a través de la Ley 1221 y complementadas por el Decreto 884 en el 2012. Hasta el 2018, existen más de 122,000 teletrabajadores en Colombia, habiendo incrementado exponencialmente esta cifra en los últimos años. 3. https://www.elespectador.com/coronavirus/empresas-y-trabajadores-que-es-y-como-implementar-el-teletrabajo-por-estos-dias-articulo-909170

[3] Ley No. 30036 y Decreto Supremo No. 017-2015-TR (Reglamento).

[4] CASTRO, Rosario. “Teletrabajo: Una Nueva Tendencia de Desarrollo Laboral en el Perú”. En: Revista de la Cámara de Comercio de Lima. Julio de 2017. Págs. 14-16.

1 COMENTARIO

  1. Muy de acuerdo con la necesidad del marco legal, diría que casi el 100% de los empleados administrativos de empresas multinacionales están en modo de teletrabajo, y muy probablemente eso será “lo normal” de aquí en adelante. Incluso cruza fronteras, se “teletrabaja“ para empresas establecidas afuera con contratos de trabajo en el país. Y podrían ocurrir casos en que empresas o trabajadores queden sin cumplir normativas laborales, de salud, seguridad e higiene o tributarias, o desprotegidos en sus derechos. Muy de acuerdo con la necesaria inversión en infraestructura, comunicaciones, plataformas digitales, etc. para el teletrabajo, de empresas y trabajadores del sector productivo, administración pública y de justicia, pero prioritariamente de salud y educación.

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