Futuro Digital y Legislación Laboral en el Perú: Proceso Acelerado a Raíz del COVID-19 | Diego Castillo Fuentes

¿Cuál es el futuro digital en el mercado laboral? ¿Cómo producto de la pandemia del COVID-19 se ha demostrado la viabilidad del uso de las TIC para el trabajo? ¿Cuál es la normativa del trabajo remoto en nuestro país y organismos internacionales?. Diego Castillo Fuentes, asociado Senior de Hernandez & Cía y asociado Extraordinario de la Asociación Civil Ius Et Veritas, responde estas preguntas en el siguiente artículo.

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Diego Castillo Fuentes[1]

En enero de 2016, el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) emitió el reporte The Future of Jobs[2] (El Futuro de los Trabajos), en el cual se mencionaban los principales elementos motivadores de cambio a nivel tecnológico en distintos países parte de la OCDE[3].

Estamos mencionando un reporte emitido cuatro años atrás, en el que ya se contemplaban como principales motivadores de cambio al internet móvil y al internet de las cosas (Big Data). No solo el WEF tuvo presente a la tecnología como motivador de cambio en la economía y en el trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), publicó en el año 2017 un reporte denominado Future of Work: Inception Report for the Global Commission on the Future of Work[4] (Futuro del Trabajo: Informe Inicial para la Comisión Global sobre el Futuro del Trabajo), que recogía las principales tendencias de cambio en las relaciones laborales. Dicho documento reconoció al cambio tecnológico como una tendencia significativa para el crecimiento y desarrollo, asociada también de manera significativa al cambio del mercado laboral[5].

Como se podrá apreciar de los reportes antes citados, desde hace más de cuatro años se ha advertido a la tecnología en general como un elemento definitorio, no solo de la economía, sino del mercado laboral como lo conocemos. Esta tendencia se manifiesta en el mundo de las relaciones laborales no solo como un elemento crítico, pues ha significado la desaparición de puestos de trabajo -algunos de carácter operativo, otros no-, sino también ha supuesto la proliferación de puestos de trabajo considerados previamente como “no convencionales” (puestos de trabajo vinculados a la programación, por ejemplo) y la modificación de esquemas de trabajo tradicionales a esquemas más flexibles como consecuencia del uso de tecnologías de la información y comunicación (TIC).

La legislación peruana, de manera tímida, mostró una primera aproximación a estas tendencias con la Ley No. 30036, Ley de Teletrabajo, que tuvo como uno de sus propósitos el poder hacer más atractivo el trabajo a domicilio previamente regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, la imposición de formalidades para el empleador y el temor de los empleadores al cambio, convirtieron este intento en infructuoso.

Es recién en un contexto de Emergencia Nacional Sanitaria producto de la Pandemia del COVID-19 que se hizo necesaria o indispensable la transición del trabajo presencial al trabajo remoto (que no es otra cosa que el teletrabajo), demostrándose así que los formalismos de la Ley No. 30036 solo representaban un obstáculo a la implementación de tal esquema de trabajo. Así, bajo una regulación más concisa y razonable de implementar, el Decreto de Urgencia No. 026-2020 permitió el trabajo remoto a través de herramientas proporcionadas por el empleador o el trabajador, en una coyuntura en la que el teletrabajo no es una opción, sino que en muchos casos una necesidad.

La Pandemia del COVID-19 no solo nos demostró la viabilidad del uso de las TIC para el trabajo como herramienta de adaptación a las tendencias laborales actuales, sino también dejó al descubierto que aún en materia de regulación laboral mantenemos formalismos que deben ser dejados de lado para facilitar el desarrollo de las relaciones laborales. En efecto, como consecuencia del aislamiento social obligatorio, la firma ológrafa de contratos y demás documentos laborales para formalidades específicas requeridas por la legislación peruana (la firma en físico del contrato de trabajo sujeto a modalidad, por ejemplo) se hizo imposible, por lo que se requirió medidas legislativas que permitan otras formas de manifestación de voluntad bajo el uso de “tecnologías de la digitalización, información y comunicación” para sustituir documentos físicos. De esta manera, el Decreto Legislativo No. 1499 permite el uso de las TIC para la emisión y firma de documentos de índole laboral. Si bien esta medida está pensada para mantenerse solo por la duración del Estado de Emergencia Sanitaria decretada como consecuencia de la Pandemia del COVID-19, vale la pena preguntarse por qué no puede mantenerse como una regla general para las comunicaciones y emisiones de documentos laborales.

Esto es una muestra de la necesidad actual de poder adaptar nuestros mecanismos habituales de trabajo y de interrelación en el mundo laboral a las formas de trabajo que involucren el uso de las TIC como elementos esenciales. A esta necesidad, la regulación laboral no debe ser ajena, sino que, por el contrario, debe encontrarse llana a evaluar situaciones más flexibles para hacer posibles otras modalidades de prestación de servicios sin desatender la protección de derechos laborales individuales y colectivos.

Esta necesidad no solo abarca la actividad privada, sino que tiene una particular importancia en el manejo de la administración pública; desde las herramientas TIC para la fiscalización laboral hasta el uso de las tecnologías necesarias para la justicia laboral (audiencias en remoto, presentación de escritos por medios de comunicación electrónicos, entre otros).

El gran reto del derecho del trabajo es poder adaptarse a estas nuevas exigencias, de modo tal que no quedemos esperando una situación de crisis que nos apresure en tomar medidas de adaptación a un mundo que ya ha cambiado. La pandemia del COVID-19 nos ha demostrado no solo el cambio de paradigma del trabajo, sino también que la regulación laboral sí puede adaptarse a las nuevas necesidades en materia de relaciones laborales.

Raso Delgue reconoce como un nuevo reto para el Derecho del Trabajo a la economía virtual[6], entendida esta como una nueva forma que nace del intercambio de bienes y servicios a través de internet. Es lo que también conocemos como economía colaborativa, manifestada en servicios por aplicativos de internet y que representan un cuestionamiento a la idea tradicional del trabajo objeto de protección del derecho. Se trata de una economía que coloca en duda la idea tradicional de empleador o incluso del concepto tradicional de subordinación. Independientemente de si alguno de esos servicios puede ser catalogado o no como servicios objeto de protección del derecho del trabajo (pues el análisis debe realizarse para cada caso en concreto), por lo menos nos invitan a pensar cómo la tecnología sirve como herramienta para el trabajo y cómo es que la regulación laboral tiene que adaptarse a este paradigma y no al revés.

Ciertamente, estos cambios representan retos en distintas aristas laborales, desde la contratación laboral bajo nuevos esquemas atípicos que respondan también al uso de tecnologías nuevas, hasta repensar el ejercicio de la libertad sindical en un contexto en el cual la figura tradicional del gran empleador es sustituida por la atomización de empleadores y el fomento del pluriempleo.

Lo que sin duda no puede ocurrir, es que la regulación laboral constituya un obstáculo para el desarrollo de nuevos esquemas de trabajo. Para ello, es necesario repensar la legislación laboral en el Perú para que sea más amigable al uso de TIC en el empleo, como herramienta de desarrollo de actividades económicas e incluso como herramientas para conciliar la vida laboral con el espacio y vida personal.


Imagen obtenida de https://destinonegocio.com/mx/gestion-mx/el-futuro-digital-del-trabajo-que-habilidades-se-requeriran/

[1] Asociado Senior de Hernandez & Cía. Asociado Extraordinario de la Asociación Civil Ius Et Veritas. Máster en Dirección de Recursos Humanos por EAE Business School

[2] 2016, World Economic Forum, En: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf

[3] Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

[4] Future of Work: Inception Report for the Global Commission on the Future of Work. International Labor Office – Geneva: ILO, 2017

[5] Future of Work. Op Cit. P.9

[6] Raso Delgue, Juan. “El Derecho del Trabajo como Rama del Derecho y sus Nuevas Fronteras” En: Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol. 7 No. 13, 2016. P. 31

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