Las antinomias en el Derecho Laboral: Entre la licencia con goce de haber y la suspensión perfecta de labores a propósito del COVID-19

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Escrito por Andre Vicente Saldarriaga Cáceres*

Con motivo de la declaratoria de emergencia con inmovilización obligatoria a nivel nacional y las recientes disposiciones laborales relacionadas al trabajo remoto que obligan al empleador a continuar pagando las remuneraciones de los trabajadores, diversos especialistas en materia laboral han señalado, a través de medios de comunicación, que la figura de la suspensión perfecta de labores prevista por el Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LCPL”), sería aplicable en la presente coyuntura[1].

Más allá de discutir el impacto económico negativo que pueda generar la obligación de continuar pagando las remuneraciones en las empresas (lo cual concierne mucho más a los economistas que a los abogados), lo cierto es que, desde un punto de vista estrictamente legal, resulta imposible sostener que la suspensión perfecta de labores puede operar sustentándose en la declaratoria de emergencia por el COVID-19. Y ello es así por una cuestión de teoría general del derecho, como lo son los criterios para resolver las antinomias.

¿Qué es una antinomia? Guastini (2000) las define de la siguiente manera:

“Puede definirse una “antinomia” en uno u otro de los modos siguientes: a) en un sistema jurídico, existe una antinomia siempre que un determinado comportamiento esté deónticamente calificado de dos modos incompatibles en dos diversas normas pertenecientes al sistema, o b) en un sistema jurídico, existe una antinomia siempre que para un determinado supuesto de hecho estén previstas dos consecuencias jurídicas incompatibles por dos normas diversas pertenecientes al sistema”.[2]

Para efectos prácticos, vamos a acoger la segunda manera de definir la antinomia. Es decir, aquella situación en la cual para un mismo supuesto de hecho estén previstas dos consecuencias jurídicas incompatibles.

Ahora bien, hoy por hoy, la declaratoria de emergencia nacional con movilización obligatoria por el COVID-19 ha generado que existan trabajadores que, dada la naturaleza de sus labores, no es posible que presten servicios de manera remota. Por lo que se encuentran imposibilitados de continuar trabajando.

Dicha situación fáctica puede tener distintas consecuencias jurídicas, según las normas laborales vigentes a la fecha. De un lado, podemos entender que la coyuntura actual se enmarca en el supuesto de caso fortuito o fuerza mayor regulado por el literal l) del artículo 12° de la LCPL.[3] De tal manera que el empleador se encontraría habilitado a suspender de manera perfecta la relación laboral hasta por un plazo máximo de noventa (90) días.

En dicho caso, aquellos trabajadores que no tienen la posibilidad de prestar sus servicios de manera remota dejarían de percibir remuneraciones, en aplicación del citado artículo que otorga esta facultad al empleador.

De otro lado, el Decreto de Urgencia No. 029-2020 establece en su artículo 26.2° lo siguiente:

“En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedente y, siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles, de acuerdo a lo siguiente: (…) b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional”.

El citado Decreto de Urgencia establece que, para el caso de aquellos trabajadores que no trabajen en forma remota, su empleador deberá otorgar una licencia con goce de haber, pudiendo pactarse entre las partes la forma en la que será efectuada la compensación o su condonación en todo caso.

Siendo así, tenemos que un mismo supuesto de hecho (trabajadores que no trabajan en forma remota) puede tener dos distintas consecuencias jurídicas que son incompatibles entre sí: De un lado, puede suspenderse perfectamente la relación laboral y, como consecuencia, dejar de abonar las remuneraciones; y, de otro lado, debe otorgarse una licencia con goce de haber según lo previsto por el Decreto de Urgencia.

Una vez que hemos evidenciado la antinomia que se presenta por el conflicto de dos normas del ordenamiento jurídico laboral, resta aplicar los criterios para resolver las antinomias: jerárquico, especialidad y cronológico.

En la antinomia materia de análisis, no resulta de utilidad aplicar el criterio de jerarquía considerando que el Decreto de Urgencia tiene rango legal y que, por lo tanto, las normas en conflicto tienen el mismo rango.

El criterio que va a definir qué norma debe primar en este caso va a ser el criterio de especialidad. Dicho criterio señala que la norma especial debe primar sobre la norma general. Por ejemplo, imaginemos que la norma 1 establece que ante el supuesto de hecho A corresponde la consecuencia jurídica x, y que a su vez la norma 2 establece que ante el supuesto de hecho A’ corresponde la consecuencia jurídica x’, donde A’ es un supuesto de hecho particular contenido en A. En dicho ejemplo, de configurarse A’ se debería aplicar x’, al margen de que A comprenda A’. De modo que no es posible aplicar la consecuencia jurídica x cuando se configura A’.

Trasladado ello al ámbito laboral del estado de emergencia, no es posible legalmente aplicar la suspensión perfecta de labores sencillamente porque ya existe una regulación especial que se ocupa de la materia, la cual señala que en la presente emergencia nacional se debe otorgar una licencia con goce de haber a aquellos trabajadores que no presten servicios de manera remota.

Con ello no pretendemos señalar que la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor no tenga ningún campo de aplicación, desde luego puede ser aplicado en otros supuestos de hecho concretos que se enmarquen en el supuesto de hecho previsto por la LPCL, pero no en el presente, debido a la existencia de una norma especial.

Es en ese sentido que pretender aplicar la suspensión perfecta de labores es ilegal, a la luz de los criterios para resolver las antinomias, que forman parte de la teoría general del derecho.

Sumado a ello, señalar que es posible suspender de manera perfecta las relaciones laborales en la presente coyuntura sería vaciar de contenido las disposiciones relacionadas al trabajo remoto, las cuales son imperativas y de cumplimiento obligatorio.

Nuevamente recalco, podemos discutir si es o no económicamente viable obligar a las empresas a continuar pagando las remuneraciones en el presente contexto, pero lo que no podemos discutir es que resulta imposible, jurídicamente hablando, aplicar la suspensión perfecta de labores al presente caso.


*Estudiante de 11° ciclo la Facultad de Derecho de la PUCP.

[1] El Comercio (2020). Suspensión perfecta de labores: Laboralistas discrepan en pausar contratos sin sueldo durante la cuarentena.

https://elcomercio.pe/economia/peru/ministerio-de-trabajo-coronavirus-peru-suspension-perfecta-de-labores-laboralistas-discrepan-en-pausar-contratos-sin-sueldo-durante-la-cuarentena-mtpe-covid-19-entrevista-german-lora-jorge-toyama-javier-dolorier-jose-balta-empresas-noticia/

[2] GUASTINI, Riccardo. “Estudios sobre la interpretación jurídica”, Editorial Porrúa, Universidad Nacional de México, 2000, 71-83.

[3] Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

(…)

l) El caso fortuito y la fuerza mayor; (…)

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