Desafíos pendientes del derecho a la desconexión digital | Anjana Meza

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Escrito por Anjana Meza (*)

  1. Introducción

La pandemia de la COVID-19 varió nuestra forma de vivir y tuvimos que adaptarnos a la nueva normalidad, donde el distanciamiento social y la tecnología han jugado un rol importante. El sector laboral fue uno de los primeros ámbitos en adecuarse y empezamos a escuchar términos que antes de la pandemia no nos resultaban familiares.

Uno de ellos fue el trabajo remoto. Las actividades que pudieron adecuarse a la modalidad virtual adoptaron esta forma de trabajo, la cual, en esta circunstancia de pandemia, puede ser aplicada de manera unilateral por el empleador y se caracteriza por la prestación de servicios del trabajador fuera de la empresa, en su domicilio o en un lugar de aislamiento domiciliario, a través de medios informáticos no necesariamente provistos por el empleador (Estudio Muñiz, 2020).

De esa forma, los hogares se convirtieron en centros de labores y la tecnología jugó un rol importante, ya que el trabajo se daba a través de equipos electrónicos, aplicativos webs, correos electrónicos, plataformas para reuniones virtuales y redes sociales. Sin embargo, esta nueva modalidad de estar “permanentemente a disposición” dificultó la diferenciación entre la vida familiar y la vida laboral y conllevó a la necesidad de regular expresamente el derecho a la desconexión digital que se realizó a través del artículo 18 del Decreto de Urgencia N° 127-2020.

¿Era necesario que se regulara este derecho o se podía desprender de algún otro?

Este derecho busca fomentar un uso razonable de las herramientas tecnológicas y que, de esa forma, se respete la jornada laboral, los descansos mínimos, se consideren las horas extras, entre otros. Visto de esta manera, el derecho a la desconexión laboral se desprendería de derechos ya reconocidos expresamente en el Perú.

Los artículos 22.2 y 25 de la Constitución establecen el derecho de toda persona al disfrute del tiempo libre y a la tranquilidad, a una jornada de labor máxima de 8 horas o 48 horas semanales y a un descanso semanal y anual. De la misma manera, la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en su artículo 1, señala el mismo límite de jornada laboral que establece la Constitución y, en su artículo 10, regula el pago que se debe realizar por excederse de la jornada laboral diaria o semanal.

Si bien el contenido del derecho a la desconexión digital podía desprenderse de dichos derechos, considero que sí era necesario regularlo expresamente para brindarle una mayor protección, sobre todo en esta modalidad de trabajo remoto. Sin embargo, considero que se debió regular mejor los supuestos de violación de este derecho y también, como analizaremos más adelante, incluir una sanción.

  1. Problemas en el ejercicio del derecho a la desconexión digital
  • La falta de una sanción expresa

La regulación expresa de este derecho ayuda a aumentar sus niveles de protección. No obstante, en el artículo 18 del Decreto de Urgencia N° 127-2020, no está presente una sanción expresa frente a un posible incumplimiento. Dicha ausencia puede disminuir la exigibilidad de este derecho frente al empleador. Este no recibiría una sanción por no respetar este derecho, ya que no está tipificada una sanción y los trabajadores tampoco se encontrarían suficientemente motivados para exigir el cumplimiento de este derecho. Si bien la regulación escrita aumentaba las probabilidades de que se cumpla este derecho, la falta de sanción escrita frente a su violación le resta esta posibilidad.

Entre las opciones alternas de sanción, podría caber la posibilidad de denunciar la violación de este derecho, pero a través de otras vías. Dado que el derecho a la desconexión digital nace del respeto a la jornada de trabajo, descanso y la consideración de horas extras, se podría denunciar un hecho que atente contra alguno de ellos. Esto debido a que se consideraría dicho accionar del empleador como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, según el artículo 25.6 del Decreto Supremo N° 019 – 2006 – TR.

Considero necesario que pueda establecerse una sanción expresa para la violación del derecho a la desconexión digital, más aún si tomamos en cuenta la situación actual por la que estamos pasando, donde hay una fuerte presencia del trabajo remoto. De no haber sanción expresa, este derecho no tendría especial relevancia en nuestro ordenamiento, ya que bastaría con alegar el respeto de disposiciones normativas relacionadas a la jornada de trabajo, el trabajo en sobretiempo y descansos.

  • Los plazos de desconexión digital

El derecho a la desconexión digital tiene como objetivo buscar el respeto de la jornada de trabajo, el descanso y la consideración de las horas extras, pero también busca evitar la sobrecarga de información hacia el trabajador y evitarle el fatigo informático. Esto estaría estrechamente relacionado con el derecho a la seguridad y salud en el trabajo y el principio de protección y la búsqueda del bienestar mental del trabajador, presente en la Ley N° 29783. Esta ley, en su artículo 5.b), también señala que la organización del trabajo debe tener en cuenta las capacidades mentales de los trabajadores.

Considerando ello, el desafío que el derecho a la desconexión digital tendrá que enfrentar para su ejercicio es armonizar el ámbito familiar con el ámbito laboral y, de esa manera, velar por el bienestar mental y emocional de los trabajadores. Una opción sería proponer la flexibilización de horarios laborales siempre que sea posible para que, de esa manera, el trabajador pueda desempeñarse correctamente en sus horas de trabajo y pueda descansar o centrarse en temas familiares durante su momento de desconexión o durante espacios de tiempo donde sienta que no será plenamente productivo.

Si bien el artículo 18 del Decreto de Urgencia N° 127-2020 fija algunos plazos donde se debería dar esta desconexión digital, considero que sería mejor que el empleador pueda coordinar este tiempo de desconexión con sus trabajadores. Esto, teniendo en cuenta el ambiente familiar en el que se encuentran inmersos y las responsabilidades que ahí tienen con el objetivo de lograr una adecuada división entre el ámbito laboral y el familiar.

  • La necesidad de políticas internas que permitan el reconocimiento y aplicación efectiva de este derecho

Uno de los desafíos para el pleno ejercicio de este derecho está relacionado con la necesidad de tener políticas internas que lo aborden y que persigan su reconocimiento por parte de los trabajadores. De esa manera, se debería promover la realización de charlas informativas, donde también se incluyan los compromisos y deberes del empleador, quien previamente se debe haber concientizado de la necesidad de respetar este derecho y entender que los trabajadores podrán rendir mejor si tienen un óptimo descanso.

El segundo objetivo sería lograr que los trabajadores tengan la posibilidad de saber cómo aplicar este derecho en situaciones especiales como cuando el trabajador tenga que comunicarse y realizar coordinaciones con personas de países con distintas zonas horarias y que varíen dependiendo de la persona con la que deban comunicarse. En supuestos como el anterior, se requerirá una regulación más detallada de este derecho para facilitar la aplicación y que los trabajadores sepan que, independientemente de si existe o no una situación laboral especial, el derecho a la desconexión digital sigue siendo plenamente exigible y aplicable.

Lo anterior involucra otro desafío pendiente: la necesidad de regular las diversas modalidades y aspectos sobre este derecho a través de negociaciones colectivas. Según Rosenbaum (2019, p. 114), la negociación colectiva ayuda a delimitar mejor derechos que, para que sean eficazmente aplicados, requieren que su contenido reciba aportes basados en la realidad de cada empresa.

De esa manera, resulta también importante que las políticas internas puedan recoger aspectos como el tratamiento de los datos personales, los horarios de disponibilidad y uso de las herramientas tecnológicas, así como el uso de la geolocalización. Resulta importante que todos estos aspectos puedan ser regulados adecuadamente para que también se cuide la intimidad y privacidad de los trabajadores y tampoco se interfiera con su vida familiar.

Por otra parte, resultará también importante que se pueda incluir el cómo y cuándo el empleador podrá realizar requerimientos a sus trabajadores. Teniendo en claro ello, se podrá determinar fácilmente cuándo un requerimiento se realiza dentro o fuera de la jornada laboral. De esa forma, por ejemplo, se evitará que el jefe solicite una tarea al final de la jornada y la exija cumplida para la primera hora del día siguiente. Si las políticas internas están correctamente desarrolladas, se llegará a la conclusión de que, en un supuesto como el planteado, existe un mandato para la realización de labores fuera de la jornada laboral, es decir, durante el tiempo de desconexión digital. En consecuencia, no se estaría respetando este derecho y el trabajador podrá habilitar los mecanismos correspondientes para defender el respeto de la jornada laboral, aunque sea a través del artículo 25.6 del Decreto Supremo N° 019 – 2006 – TR.

De igual forma, debe regularse el cómo se darán estos requerimientos jefe – trabajador. Por ejemplo, se podría dar el acuerdo de limitar el uso de las plataformas o redes sociales personales y promover la realización de comunicaciones principalmente a través de las herramientas tecnológicas brindadas por el empleador como el uso de correos institucionales. De esa manera, se podrá realizar un óptimo seguimiento de los requerimientos.

Aunado a lo anterior, otro desafío pendiente es lograr un cambio en la forma de comunicación y la cultura organizacional, lo cual resultará clave en las relaciones laborales. Se debe empezar a hablar más de productividad que de presencia en el puesto de trabajo asignado.

Como tercer desafío, encontramos la concientización del empleador sobre este derecho y que tenga la voluntad de brindar todas las herramientas posibles para que el trabajador lo conozca y lo haga cumplir. También, para que el trabajador pueda interiorizar este derecho, una opción sería que las empresas promuevan la desconexión digital de sus trabajadores mediante comunicaciones internas o incluso mediante alarmas que se activen cuando un trabajador se conecte a la red e ingrese a alguna plataforma laboral o esté mandando un correo durante el tiempo de desconexión digital.

  1. Conclusiones

El derecho a la desconexión digital se desprende de otros derechos como el respeto a la jornada de trabajo, el descanso y la regulación del trabajo en sobretiempo. Sin embargo, considero que, en la situación actual de pandemia donde es común el trabajo remoto, sí merecía estar reconocido expresamente, pero no solo colocar el supuesto, sino también la sanción para que verdaderamente se motive a los empleadores a cumplirlo y a los trabajadores a denunciar su vulneración.

Al no haber una sanción expresa, el reconocimiento del derecho no causa ninguna variación en la situación jurídica laboral, pues estamos en la misma situación que antes de su reconocimiento, ya que si se quisiera denunciar la violación del derecho a la desconexión digital no se podría hacer de forma directa, sino mediante las vías que tendríamos ante la violación de la jornada de trabajo, el descanso o la regulación del trabajo en sobretiempo.

Asimismo, considero importante la posibilidad de flexibilizar los plazos de desconexión digital de acuerdo con la situación fáctica de los trabajadores y no quedarse en plazos fijos abstractos. Se debería realizar dicha flexibilización de horarios centrándose más en la productividad de los trabajadores antes que en su presencia. Por último, queda pendiente la necesidad de concientizar al empleador sobre este derecho para que, así, tenga la voluntad de brindar capacitaciones y regularlo de forma interna de manera que pueda ser desarrollado detalladamente y no exista problemas en su aplicación como actualmente existirían por su escasa regulación.

Referencias bibliográficas:

Estudio Muñiz (2020). El trabajo remoto en tiempo de COVID-19. Recuperado de https://estudiomuniz.pe/el-trabajo-remoto-en-tiempo-de-covid-19/

Rosenbaum, F. (2019). “El “derecho” a la desconexión con especial énfasis en el sistema jurídico uruguayo”. Revista Derecho & Sociedad, N° 53. Recuperado de http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/21794


Imagen obtenida de https://bit.ly/3o1iwHp

(*) Anjana Meza Lazo. Estudiante en la Facultad de Derecho de la PUCP, miembro ordinario de Asociación Civil IUS ET VERITAS y actual directora ejecutiva de la misma asociación.

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