Escrito por Vanessa Verano (*)
El contrato de trabajo a plazo fijo se encuentra regulado en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta legislación establece como regla general que los contratos deben celebrarse a plazo indeterminado, a razón del derecho a la estabilidad laboral, entendida por nuestro Tribunal Constitucional como parte del núcleo esencial del derecho al trabajo reconocido por el artículo 22° de la Constitución.
Por ello, los contratos a plazo fijo resultan ser de aplicación excepcional, debiendo en cada caso respectarse el principio de causalidad. Es decir, que la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras exista el motivo (fuente) que le dio origen.[1] Asimismo, cada contrato sujeto a modalidad tiene un plazo de existencia determinado en función a la causa temporal que le da origen o simplemente por el plazo máximo exigido en la regulación, sin que se exceda de cinco años.
Empero, uno de los principales desafíos relacionados con los contratos a plazo fijo es el uso indiscriminado de estos. En un estudio del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se determinó que, en enero de 2024 y en promedio del último trimestre del 2023, la contratación a plazo fijo supera en más del doble a los contratos a plazo indefinido[2]:
Además, la práctica de contratos temporales puede llevar a una precarización en el trabajo, con una escala más baja en remuneración si es comparada con los trabajadores contratados a plazo indefinido[3]. Así pues, los trabajadores con contratos temporales reciben, en promedio, una remuneración significativamente más baja que aquellos con contratos indefinidos (S/.1,600.00 soles versus S/. 2,600.00 soles)[4].
Al respecto, cabe preguntarse la razón de este tipo de contrataciones. Se conocen dos importantes razones[5]. La primera razón surge por las reformas que, en la época de los 90’s, surgieron en nuestro país como respuesta a las presiones económicas y sociales. Estas reformas tuvieron una marcada tendencia a la flexibilización laboral con el objetivo de lograr aumentar la competitividad y atraer mejores inversiones. Como bien conocemos, estas medidas generaron retos significativos en términos de protección de los derechos laborales y estabilidad en el empleo. Una de ellas fue la regulación de la contratación a plazo fijo.
Así, durante las reformas laborales, se observó una disminución drástica en el porcentaje de trabajadores con contratos indefinidos en Lima Metropolitana, pasando del 80.8% en 1990 al 56% en 1997[6]. Este cambio tuvo un efecto contrario en los contratos sujeto a modalidad: mientras que en 1990 representaban en promedio el 19.2% del total de trabajadores, esta cifra se duplicó en 1997, alcanzando el 44% del total de ese tipo de contratos[7].
La transformación en la estructura de contratación laboral reflejó el impacto directo de las reformas implementadas en ese período, conduciendo a un notable aumento en la contratación bajo modalidades temporales, mientras que los contratos indefinidos experimentaron una reducción significativa.
Para abordar ello, se propusieron diversas reformas. Una de las más destacadas y actuales se presentaron con el Anteproyecto del Código del Trabajo (ACT), creado a iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El 13 de abril de 2022, se dispuso su pre-publicación a través de la Resolución Ministerial No. 092-2022-TR. En las reformas propuestas en el ACT se abordó la reducción del período máximo para los contratos temporales de cinco a dos años. Otra propuesta fue la prohibición de recontratar a trabajadores permanentes cesados bajo contratos temporales sin un período de espera de al menos un año, a menos que sea para una labor cualitativamente distinta.
La segunda razón de este fenómeno se relaciona con la debilidad institucional de los mecanismos para proteger los derechos laborales, determinado por la inspección laboral. Hasta hace una década, la fiscalización en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo se encontró a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. A la fecha, la fiscalización es liderada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Esta institución se ha implementado de forma progresiva hasta efectuarse en todas las regiones del país.
En este sentido, con la reciente creación de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral en 2021, se ha contribuido a mejorar la coherencia y previsibilidad en las decisiones del sistema inspectivo.
Así pues, a través da Resolución de Sala Plena No. 015-2023-SUNAFIL/TFL, publicada el 28 de diciembre de 2023, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), ha establecido un precedente administrativo de observancia obligatoria sobre la causa objetiva de contratación temporal y su explicación adecuada y suficiente en el contrato.
El TFL estableció que la consignación y explicación adecuada y suficiente de la causa objetiva en el contrato escrito no son formalidades, sino requisitos esenciales. Su inobservancia puede invalidar la cláusula de temporalidad, considerando el contrato como a plazo indeterminado. En ese sentido, la indicación genérica de la causa no es suficiente; debe detallarse por qué la causa motiva una contratación sujeta a modalidad determinada. En casos de desnaturalización de contratos a plazo fijo, el TFL ha señalado que la ausencia de especificación o explicación suficiente de la causa objetiva en el primer contrato temporal determina que el contrato se considere como indeterminado, incluso si en las prórrogas ello es subsanado.
Sin embargo, si bien el Tribunal de Fiscalización Laboral ha mejorado la predictibilidad en la interpretación de las normas, relacionada con los contratos a plazo fijo, aún subsisten aspectos por mejorar en cuanto a la eficacia y cobertura de la supervisión laboral, lo que demanda una revisión constante de los mecanismos de control para garantizar el cumplimiento adecuado de las normas laborales.
En este contexto, también se debe reconocer que, a pesar de las propuestas de reforma y las interpretaciones jurídicas que buscan mejorar la situación, en la contratación laboral, la excepción sigue siendo la regla. La utilización de contratos a plazo fijo como mecanismo de flexibilización laboral persiste como una práctica común.
La formalización del empleo y la garantía de los derechos laborales continúan siendo aspectos que necesitan atención y acciones concretas por parte de las autoridades, los empleadores y la sociedad en su conjunto, con el fin de alcanzar un equilibrio equitativo en las relaciones laborales.
(*) Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y miembro del área laboral de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.
Notas:
[1] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente No. 1397-2001-AA/TC.
[2] Boletín mensual de la Oficina de Estadística y Tecnologías de la Información – OGETIC del MTPE a marzo de 2024. Elaboración: Propia.
[3] CAVALIÉ CABRERA, Paul. “Los contratos temporales revisitados: Su regulación normativa en el Anteproyecto del Código de Trabajo”. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Comentarios al Anteproyecto del Código de Trabajo 2022. Mayo 2024. Pp. 41
[4] CIUDAD REYNAUD, Adolfo. “Una aproximación general del Anteproyecto del Código de Trabajo”. Lima, Perú. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Comentarios al Anteproyecto del Código de Trabajo 2022. Mayo 2024. Pp. 22.
[5] Kuyanasupo, Lily. “Encubriendo los efectos de las reformas laborales de los noventa y las debilidades institucionales de la inspección del trabajo. El supuesto academicismo del discurso de la flexibilización laboral”. Soluciones Laborales No. 122, Gaceta Jurídica S.A. Lima, Perú. 2018. Pp. 137.
[6] SAAVEDRA CHANDUVÍ, Jaime. “Estabilidad laboral e indemnización: Efectos de los costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano”. Lima: GRADE, 2000. Cuadro 4. Lima Metropolitana: Asalariados privados según contratación. Pp. 26.
[7] SAAVEDRA CHANDUVÍ, Jaime. Op cit.
