Tres ideas para promover la igualdad salarial entre mujeres y hombres

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El pasado 25 de septiembre se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR, que aprobó la Guía que contiene las pautas referenciales -no vinculantes- para que los empleadores evalúen sus puestos de trabajo, cuenten con un modelo de cuadro de categorías y funciones, y conozcan el contenido mínimo de la política salarial.

Cabe recordar que la Guía en cuestión ha sido elaborada y publicada en cumplimiento del mandato normativo contenido en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres -en vigencia desde el 28 de diciembre de 2017-, y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 002-2018-TR.

Resulta crucial advertir que este conjunto de normas tiene como propósito principal reforzar aun más la prohibición constitucional de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres y, sobre todo, reducir la brecha salarial por razón de género -que en el Perú asciende a 30% aproximadamente[1]-, lo cual constituye un objetivo de política pública altamente valorado y plenamente alineado con el mandato de la Constitución, el Acuerdo Nacional y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas para el 2030.

En línea con ello, el propósito de la presente columna es explorar tres ideas concretas que consideramos pueden coadyuvar de manera importante a conseguir la finalidad esencial de la normativa bajo comentario: erradicar toda discriminación salarial entre hombres y mujeres y respetar el principio de igualdad salarial por trabajos de igual valor[2].

1.- Cambiar el “chip”: el enfoque que debe primar es el de la corresponsabilidad entre géneros.

Nos parece importante destacar que la Guía aprobada por la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR reconoce explícitamente que la brecha salarial por razón de género se explica principalmente[3] por “factores subjetivos” que obedecen a patrones estructurales, asociados a la desigual división entre hombres y mujeres del trabajo doméstico y del cuidado de otras personas dependientes (p. 12).

Coincidimos plenamente con dicha aproximación a una de las causas más arraigadas del problema y, en atención a ello, consideramos pertinente recordar que la conciliación de la vida laboral, familiar y personal constituye un pilar fundamental para alcanzar una real igualdad entre géneros[4].

En efecto, diversa literatura especializada en la materia destaca que, a pesar de haberse incrementado en las últimas décadas la participación femenina en el mercado de trabajo, no se ha producido simultáneamente la ruptura de paradigmas socioculturales predominantes como la división sexual del trabajo y el modelo de patriarcado, a la par que tampoco ha habido un incremento relevante en la provisión de servicios públicos de apoyo a las labores de cuidado familiar. Como consecuencia de ello, surge la necesidad de “conciliar” la vida laboral, familiar y personal como una política pública que aspira a “mayores grados de equidad y de democratización de las tareas” entre ambos géneros[5].

Ahora bien, para ello resulta fundamental que el enfoque para la conciliación sea el adecuado, pues de lo contrario podría entenderse -erróneamente- que se trata de un asunto estrictamente femenino: “resolver” el problema de las mujeres que desean incorporarse al mercado de trabajo sin desatender el ámbito familiar[6].

De allí que, en nuestra opinión, el enfoque que debe primar para la adecuada implementación de la  Ley N° 30709, su Reglamento y la Guía recientemente aprobada es el de la “conciliación” entendida como corresponsabilidad entre géneros: se trata de replantear la asignación de roles determinada por la división sexual del trabajo y de ajustar los tiempos en el trabajo productivo y en el reproductivo con el objetivo de celebrar un “nuevo contrato entre géneros” que se soporte en la “corresponsabilidad” entre ambos.

A modo de ejemplo de este enfoque podemos destacar los incentivos para que sean los padres quienes tomen las licencias y permisos para el cuidado del recién nacido y/o para atender asuntos familiares, implementar guarderías para niños, subvencionar apoyos para el cuidado de personas mayores y dependientes, entre otros[7].

2.- Los Planes de Igualdad como herramienta de gestión.

Si bien es cierto que la Ley N° 30709 y su Reglamento solo hacen referencia a la obligación del empleador de contar con una política salarial, la Guía ha introducido la posibilidad -no vinculante- de que los empleadores incorporen en dicha política la previsión del diseño e implementación de un “Plan de Igualdad Salarial” como herramienta de planificación para diagnosticar, medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres en el centro de trabajo (p. 26).

Debido a que en el Perú no existen antecedentes normativos sobre la figura de los planes de igualdad, nos permitimos hacer unas breves referencias a la legislación española a fin de brindar algunos alcances sobre lo que las empresas podrían considerar e implementar mediante dichas herramientas.

Los ámbitos sobre los que pueden incidir los PI son variados, contemplándose la posibilidad de incluir, entre otras, medidas sobre el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, familiar y personal, y la prevención del acoso sexual.

De este modo, y tan solo a manera de ejemplo, las medidas sobre el acceso al empleo y la clasificación profesional buscarían incidir en la problemática de la segregación horizontal; las medidas relativas a la promoción y formación, harían lo propio sobre la segregación vertical; mientras que las medidas sobre retribuciones buscarían revertir las brechas salariales todavía subsistentes entre hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor.

Es importante destacar que, al igual que con los ámbitos de actuación, el origen de los PI es también variado: (i) por mandato legal (artículo 45.2); (ii) la autonomía colectiva (artículo 45.3), cuando así lo establezca el respectivo convenio colectivo aplicable; (iii) un mandato de la Autoridad Laboral (artículo 45.4), cuando prescriba la elaboración de un PI como medida sustitutoria de la sanción por una infracción muy grave en materia discriminatoria; y, (iv) la voluntad del empresario (artículo 45.5)[8].

En nuestra opinión, pese a no ser mandatorios, las principales ventajas de los PI son el efecto expansivo de su alcance personal, las mejoras cualitativas que podrían generar para las empresas y su configuración como acciones positivas en favor de la igualdad de género.

3.- La negociación colectiva como espacio de gran potencialidad.

Como fue indicado en el apartado anterior, una de las posibles fuentes para elaborar PI puede ser la autonomía colectiva. Ello supone, en nuestra opinión, la apertura de todo un nuevo espacio no explorado aún por los actores sociales en el marco de la negociación colectiva.

Efectivamente, si revisamos la estadística de la Autoridad Administrativa de Trabajo[9] podemos observar que ninguno de los beneficios normalmente negociados y registrados tiene incidencia en materias vinculadas a garantizar la igualdad salarial o a promover la corresponsabilidad entre géneros (tal como ha sido previamente definida).

Dicha información se apreciaba ya en un estudio elaborado por los profesores Toyama, Ugaz y Vinatea[10] el año 2009, en el que se evidenciaba que la gran mayoría de los convenios colectivos analizados se limitaba a mejorar las condiciones de los beneficios económicos pactados a favor de los trabajadores; mientras que en ninguno de los convenios estudiados se lograba identificar cláusulas explícitas en favor de la igualdad en el empleo por razón de género.

Siendo que la reducción del 30% de brecha salarial por razón de género constituye un objetivo de política pública prioritario en nuestro país, resulta sumamente preocupante que un instrumento tan potente como la negociación colectiva se haya mantenido hasta ahora ajeno a dicho objetivo.

Creemos que el diálogo social, en general, y la negociación colectiva, en particular, pueden cumplir un rol fundamental para revertir esta problemática; y estamos convencidos de que la igualdad salarial por razón de género ingresará muy pronto en la agenda prioritaria de la negociación colectiva entre organizaciones de trabajadores y empleadores.

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[1] Según la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza 2017, elaborada por el INEI, el ingreso laboral promedio mensual de los hombres es de S/. 1566, mientras que el de las mujeres es de tan solo S/. 1107.

[2] Esta noción demanda reconocer que -en estricto- no hay trabajos “iguales”, sino que se requiere una valoración adecuada y objetiva de los puestos comparables realizados por hombres y mujeres.

[3] Aproximadamente el 96% de la brecha (S/. 441).

[4] Sobre el particular, se puede consultar: QUIÑONES, S. 2012. Enfoques para conciliar la vida laboral, familiar y personal desde la política pública. En: Revista IUS ET VERITAS, N° 45, Diciembre 2012 / ISSN 1995-2929.

[5] OIT & PNUD. 2009. Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Santiago, p. 17.

[6] Bajo ese enfoque, por ejemplo, se incentivaría la incorporación de las mujeres al mercado laboral por medio del contrato a tiempo parcial, perpetuando con ello la disparidad de género: menores ingresos, inestabilidad laboral, reducidas posibilidades de ascenso o capacitación, etc.

[7] Para mayores ejemplos se sugiere revisar la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” aprobada mediante Resolución Ministerial Nº 048-2014-TR.

[8] BALLESTEROS, E. 2010. Condiciones de posibilidad de los Planes de Igualdad como política de promoción de la equidad en el ámbito laboral. En: Cuadernos de Relaciones Laborales, 28 (1), 133-150.

[9] MTPE. 2017. Negociaciones  Colectivas en el Perú 2016. pp. 47-59.

[10] TOYAMA, J, UGAZ, M y VINATEA, L. 2009. Los convenios colectivos en el Perú: ¿cómo están negociando hoy las empresas y sindicatos? Lima, Gaceta Jurídica, pp. 24-36.


Imagen obtenida de: https://bit.ly/2NvYSRA

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